TRABALLOS EXCLUÍDOS E RELACIÓNS LABORAIS ESPECIAIS
As exclusións de diferentes traballos, do Dereito do Traballo, poden ser de dous tipos:
Exclusións Constitutivas: que son nas que se dan os requerimentos para que o traballo sexa regulamentado polo Dº do Traballo, mais o lexislador a medio dunha Lei estabelece que é preferíbel que o devandito traballo fique excluído do Dº do Traballo.
Istas exclusión poden ser Plenas ou Limitadas:
Exclusións Declarativas: adícanse a constatar que non se dan todas as características próprias do traballo nunha persoa, e porén fican excluídas do eido de aplicación do Dº do Traballo. Non é preciso que a exclusión veña dada por Lei, abonda con que sexa por Regulamento.
I. Os Funcionarios Públicos.
Son persoas que prestan servizos a calquera ente público, non só afecta á exclusión ao persoal Funcionário de Carreira senon que tamén ao persoal Interino e ao persoal Estatutario.
A razón pola cal o persoal nomeado con anterioridade está excluído, vén dada polo acceso á función pública(a medio de exame en condicións de igoaldade, mérito, capacidade e publicidade).
A pesaren de atoparse excluídos (a exclusión é limitada, xa que se lle aplica algunha normativa laboral; coma por exemplo, a Lei Orgánica de Liberdade Sindical(LOLS) a Lei de Conciliamento da Vida Laboral e Familiar e, tamén a Lei de Prevención de Riscos Laborais(LPRL).
II. Os Traballos Familiares.
Falta a axenidade, xa que @ traballador@ inclúese no núcleo familiar que é o que asume o risco do traballo, de tódolos xeitos soamentes se aplica aos familiares máis lindeiros(cónxuxe,ascendentes e descendentes até o segundo grao de consanguinidade e afinidade)1, admítese proba en contra no caso de demonstrar que ise traballador estea dado de alta e se cotiza por él á Seguridade Social, nise caso pódese admitir que existe contrato de traballo.
Ista exclusión tamén se aplica ás persoas que conviven co empresario e tamén a aqueles que traballen nas sociedades familiares.
III. Servizos Amigábeis, Benévolos ou de Boa Vecindade.
A ocasionalidade nunca determina que o traballo sexa exluído do Dº do Traballo. A razón primordial é a intención da persoa(prestares o servizo por afecto, agarimo, altruísmo, caridade...) é dicir, non hai intención de receber nada a cambio do traballo “ánimus obligandi”. Art. 1257 Código Civil.
A razón da exclusión é a falla de remuneración.
IV. Prestazóns Persoais Obrigatórias(PPO).
Nistas non hai voluntariedade nen liberdade, que son uns dos requisitos fundamentais para seren obxecto do Dereito do Traballo.
Mais ista exclusión do Dº do Traballo, non se aplica aos feitos da Seguridade Social, é dicer, que calquera persoa que faga a prestazón de servizos obrigatória vai a estar protexida fronte as continxencias laborais(AT, EP, EC, AnL).
Por exemplo, unha PPO, sería cando a poboación por Lei se vira obrigada a facer fronte a unha praga ou a unha riada, considerada coma caso de grave risco, catástrofe ou calamidade ao abeiro do estabelecido no Art.30.4 da Constitución Española (CE).
V. Traballos Temporais de Colaboración Social.
Ista é unha obriga dos desempregados, que vén dado pola Lei da Seguridade Social(1/1994 do TRLXSS), e baixo a ameaza de infrinximento da Lei e receber sancións económicas.
Soamentes se lle poden impór a persoas que cobran a prestazón por desemprego(paro) e se o rexeita pode sofrir a perda de:
No primeiro rexeitamento: perde até 3 meses do paro.
No segundo rexeitamento: perde até 6 meses do paro.
No terceiro rexeitamento perde toda prestazón por desemprego(extínguese o dereito).
VI. Transportistas con Veículo Próprio.
Entón segundo isto enténdese excluída do eido laboral a actividade das persoas prestadoras do servizo de transporte que posúan Autorizacións Administrativas, feitos os servizos a cambio do correspondente prezo, e con veículos comerciais de Servizo Público cuxa propiedade ou poder directo de disposición obstenten, aínda que os devanditos servizos se fagan de xeito contínuo para un mesmo cargador ou comercializador.
O criterio que temos para saberes se se precisa autorización administrativa é a MMA( masa máxima autoriazada) para o cal o lexislador estabelece que a partiren de 2 Toneladas métricas precisamos Autorización Adtiva.
VII. Representantes de Comercio.
Ista é unha relación laboral de carácter especial, e son persoas que interveñen en operacións mercantís por conta doutra persoa, e sempre que non asuman o risco e ventura daquelas, ao abeiro do estabelecido no art. 2.1.f) ET, será considerada como relación laboral, e polo tanto aplicámoslle o Dº do Traballo.
Mais cando fiquen persoalmente obrigadas a respostar do bo fin da operación, asumindo o risco e ventura da mesma, será entón cando a consideremos como unha actividade excluída do Dº do Traballo perdendo o esí o seu carácter especial; art.1.3f)ET.
VIII. Persoal de Alta Dirección.
Ista tamén é unha relación laboral de carácter especial, segundo o fixado polo art. 2.1.a) ET, e perante un conflito que xurda entre o artigo 2.1a)(inclusión da relación na disciplina laboral) e o 1.3c)(exclusión da relación da disciplina laboral) prevalece iste derradeiro, é dicer, que se considera coma membro dos órganos de administración da empresa, e polo tanto allea ao eido laboral.
Unha Persoa Alta Directiva, vén regulamentada no R.D 1382/1985 do 1 de agosto, o cal considera que unha PAD é aquela persoa que desempeña poderes e funcións inherentes á titularidade da empresa, como poden selo aquelas que son esenciais para a vida da empresa como a xestión e funcionamento da empresa, non fai falla que as funcións afecten a todos @s traballador@s, abonda con que afecte aos seitores estratéxicos da mesma, e que o fagan con plena autonomía e responsabilidade, soamentes limitadas polos critérios e instrucións directas que emanen dos órganos de governo da empresa(conselleiros da empresa). É vital, que as ordes emanen soamentes d@ empresári@, xa que se non consideraríase coma director/a intermedi@.
Uns bos exemplos de altos directivos serían: o Director/a dun Hotel, Entrenador de Fútebol, etc.
A regulación do Directivo vén dada polo que pacten as partes, nembargantes o Regulamento 1382/1985 do 1 de agosto no seu artigo 4 recolle unha serie de contidos mínimos que teñen que figurar en calquer contrato de alta dirección, coma poden ser a forma e o contido do contrato:
Con respecto á forma: escrito e por duplicado, aínda que cabe a posibilidade de que non sexa escrito, máis require que se dean as condicións esixidas para calquera contrato (liberdade, axenidade, dependencia, persoal, remunerado e necesário), e por suposto que sexa PAD.
No que atinxe ao contido mínimo do contrato de Alta Dirección:
Identificación das partes
O obxecto do contrato
A retribución especificando que parte do salario se vai a cobrar en metálico e canto en especie.
Duración do contrato nun principio. Neste ponto podémonos atopar con dúas situacións; que se fixe un tempo concreto de duración, ou que pola contra non se fixe un tempo e polo tanto a PAD será considerada coma Indefinida.
Tamén se esixe que se estabeleza xornada laboral, vacacións, tempo de traballo, etc. Todas istas condicións serán consolidadas de mutuo acordo entre as partes, co límite de que non exceda o tempo de traballo que se considera legal.
O pacto de non competencia: fai referenza a que a PAD non pode facer actividades para outra empresa. Agás, que as partes acorden o contrário, de xeito expreso ou tácito.
O pacto de non concorrencia: que aínda que a PAD rematase o vencello contractual coa empresa e a duración pactárase polas partes, pero co límite máximo de 2 anos, e ademais teñen que darse dúas condicións:
Que a empresa teña interese industrial e comercial nelo
É preciso que a PAD perciba compensación económica suficiente.
O pacto de permanencia: que consiste en obrigar a PAD a ficar na empresa durante un tempo determinado(non existe tope) e soamentes se pode dar cando a empresa investira na formación do directivo, e o prazo sexa o indispensábel para amortizar os gastos de formación da PAD.
Outro aspecto a ter en conta no contrato da PAD é a extinción; que poderá ser:
Por vontade própria da PAD, por vontade da empresa, por despedimento, etc.
No caso de seren por vontade própria da PAD, poderao pacer cando desexe, sempre e cando se cumpra o requisito do preaviso, que pode ser de 3 meses no caso de ser un contrato por tempo determinado ou, de 6 meses se o contrato de Alta Dirección se celebrara por tempo indefinido e ista duración superara os 5 anos(se as partes así o pactaron).
Non será preciso prazo de preaviso cando a PAD desexe extinguir o seu contrato alegando incumprimento grave da empresa, sempre que estea tipificado na Lei:
Modificación das condicións do traballo que orixinen prexuízo, xa sexa persoal, atente contra a dignidade, ou simplesmente estea feito de mala fe pola empresa.
Falta de pagamento ou atraso continuado no aboamento do salário.
Calquera incumprimento grave por parte das obrigas da empresa.
Que se dea unha sucesión de empresa e que ista sucesión conleve mudanzas nos órganos directivos.
No que atinxe ao despedimento, podemos ollar que é igual para cada traballador/a, agás a especialidade do despediemento declarado coma nulo, que o procedemento pasa por readmitir ao traballador/a se ámbalas partes están dacordo; se non procederase ao aboamento da indemnización de 20 días de salário por ano de servizo até un máximo de 12 mensualidades.
Nas extincións de contratos de PAD cómpre descatar que non teñen dereitos a salários de tramitación(que son aqueles que se devengan dende a data na que se produciu o desdimento e a data na que se ditou a sentenza polo Xulgado do Social ou Tribunal).
IX. Persoal ao Servizo do Fogar Familiar ou Empregad@s do Lar.
O artigo 2.1b) do ET considera a ista relación laboral coma de carácter especial, estabelecendoa na disposición adicional primeira da Lei 32/1984 do 2 agosto. Pero o seu desenrolo normativo atópase no Regulamento 1424/1985 do 1 agosto.
Considérase relación laboral especial de Servizo do Fogar Familiar á que se concerta entre o Titular do mesmo, coma empregador/a, e a persoa que, dependente e por conta de aquel, presta servizos retribuídos no eido do fogar familiar. Tamén consideramos que o obxecto desta relación especial son os servizos ou actividades prestados na casa na cal se fan tarefas domésticas podendo ser combinadas coas seguintes: coidado e atención de membros da familia ou conviventes, xardinaría, condución de veículos, etc.
Fican excluídas do eido laboral especial do servizo do fogar familiar, as relacións concertadas con persoas xurídicas aínda que fagan o mesmo(tarefas domésticas), relacións concertadas con familiares que non teñan condición de asalariados, traballos a título de amizade, etc.
Considéranse excluídas do eido laboral especial, aquelas relacións que non cumpran os requisitos mínimos de axenidade, remunerabilidade, dependencia, liberdade, etc. Xa para rematar, sinalar que agás proba en contra están excluídas tamén as relacións de coidados de nenos, ensinanza de idiomas e outros reflectidos no artigo 1.3 do ET.
Profundando nas características do Contrato de Traballo Doméstico, temos que o contrato poderá celebrarse en calquera modalidade ou duración, por escrito ou de palabra. Se non hai pacto escrito, enténdese celebrado polo tempo de un ano, e prorrogábel de xeito tácito, por outro máis, só no caso de non existir denuncia de calquera das partes. No caso de que a empresa, non queira prorrogar o contrato, terá que avisar ao/a traballador/a con, como mínimo, sete días de antelación.
As retribucións, veñen dadas polo S.M.I(que é de 624€/mes para o ano 2009 para unha xornada diária de 8h, cómpre ter en conta que para xornadas inferiores temos que prorratealo) podendo millorarse por acordo das partes.
Poderase descontar até un máximo do 45% do salário nos casos de aloxamento, manutención... d@ empregad@.
Por suposto, tamén terá dereito ao recoñecemento da antigüidade, cun incremento do 3% do mesmo por cada tres anos naturais, até un máximo de 5 trienios, e terá dereito a dúas gratificacións extraordinarias anuais de como mínimo 15 días de salario(pagas extras).
No que atinxe á Xornada Laboral, temos que será de 40h/semais de tope máximo, aínda que o horario virá fixado polo acordo entre as partes, e sendo a xornada ordinária diária de 9 horas efectivas, descontando as horas investidas na comida, que serán consideradas como non traballadas. As Horas Extras veñen tipificadas no art. 35.2ET(80 horas extra/ano de tope máximo).
Unha vez rematada a xornada laboral @ empregad@ non terá obriga de ficar no domicilio familiar.
O descanso semanal vén dado por 36 h/semana e dentro de éstas como mínimo 24 horas deben de ser consecutivas.
As vacacións anuais son de 30 días naturais, e como mínimo 15 deles teñen que desfrutarse de xeito continuado.
En canto a Extinción do Contrato, serán as que se indican deseguido:
Por mutuo acordo das partes.
Por causas estabelecidas válidamente no contrato.
Por expiración do tempo fixado no contrato, cunha indemnización de 7 días salario por ano traballado, até un tope de 6 mensualidades.
Por demisión d@ traballador/a(co preaviso de 7 días.
Por morte, invalidez... d@ traballador/a
Por xubilación d@ traballador/a
Por morte d@ empregad@.
Por forza maior que imposibilite a prestazón do traballo.
Por despedimento.
O Despedimento d@s Empregad@s do Lar, farase por escrito e polas causas tipificadas no ET, no caso de seren declarado despedimento improcedente a indemnización será de 20 días de salario por ano traballado, até un máximo de 12 mensualidades.
Se @ traballdor/a, ten unha antigüidade superior ao ano, o empregador/a no caso de extinguir o contrato denantes dos tempos pactados no contrato laboral, deberá de avisar ao traballador/a con 20 días de preaviso. Pola contra, se a antigüidade é inferior a un ano, o preaviso deberá de ser soamentes de 7 días. Aínda que o preaviso poderá seren substituído por unha indemnización equivalente aos salários do devandito período.
Logo de comunicárselle ao traballdor/a o despedimento, éste terá dereito a 6 horas semanais á súa disposición(sen perder a retribución) para procuraren traballo.
X. Deportistas
O artigo 2.1-d) do ET considera a relación laboral de carácter especial aos deportistas profesionais. O Regulamento 1006/1985 do 26 xuño, tipifica ista relación especial de traballo.
Son deportistas profesionais aquelas persoas que, de xeito regular e voluntário, se adiquen á practica do deporte por conta e dentro do eido de organización e dirección dun clube ou entidade deportiva, a cambio dunha retribución. Polo tanto, fican exluídas aquelas persoas que practican deporte e soamentes receben unha compensación polos gastos orixinados pola mesma (deportistas afeccionados).
Tamén se poderían incluir niste eido especial laboral, ás relacións estabelecidas entre deportistas profesionais e empresas cuxa finalidade é organizar espectáculos deportivos, ou tamén a contratación de deportistas profesionais por empresas para a realización de actividades deportivas. Cómpre sinalar é vital que sexa unha actividade practicada decotío, xa que se é un feito aillado ou puntual ficará exluído diste tipo de relación especial.
Os actos, relacións, situacións e demais continxencias que afectan aos deportistas profesionais rexeranse pola súa normativa específica. Ista normativa non se palicará en relación laborais entre deportistas profesionais e as federación nacionais.
Cómpre que sexa por escrito e por triplicado, e debe de constar no mesmo, o seguinte:
Os deportistas profesionais poden ter un período de proba de cómo máximo 3 meses, aínda que cómpre botarlle unha ollada ao aordado no convénio, xa que será éste o que nos tipifique se existe ou non a posibilidade de prorrogar o período de proba.
- Dereitos e Obrigas da Partes:
- @s Deportistas teñen a obriga de realizar a actividade nas datas previstas e coa dilixencia debida.
- @s Deportistas poden manifestar libremente as súas opinións sobre temas da súa profesión (coa limitación que se estabeleza no convénio).
- No que atinxe á prticipación nos benefizos por imaxe, estarase ao pactado no convénio ou pacto individual.
- Os deportistas profesionais non poden ser privados do entrenamento, agás lesión ou sanción.
§ Retribución.
A Retribución será a pactada no convénio colectivo, ou no seu defecto estarase ao pactado no contrato individual, e deberá de recibir do clube a contía debida, xa sexa en metálico ou en especie.
Comprende a prestazón efectiva dos servizos perante o público e o tempo que estea baixo ordes directas do clube ou entidade (entrenamentos, preparación técnica…).
A duración fixada polo convénio debe de repectar os límites legais vixentes. Non se computarán dentro da xornada laboral os tempos das contratación, desprazamentos…
Terán 36h/semana e serán fixadas de mutuo acordo e non pederán coincidir cos actos públicos.
Cando non se poida celebrar o descanso nos días festivos, por mor das actuacións, pois o devandito descanso trasladarase a outro día. As vacacións serán de 30 días naturais retribuídos.
O persoal deportista poderá seren cedido de xeito temporal, e para elo precísase o seu consentimento, se ademais temos a situación de que o clube non usara ou prescindira dos servizos do persoal en todo o que vai de tempada deportiva, estará na obriga de permitir a cesión.
No acordo de cesión indicarase a duración da mesma, que non poderá superar o que reste co clube inicial, e o cesionário fica obrigado a respectar os acordos en materia de dereitos e obrigas pactadas co cedente. Se a cesión ten lugar mediante contraprestazón económica a deportista ten dereito como mínimo ao 15% da contía estipulada.
Se a cesión foi un troco de xogador a xogador cada un deles terá dereito como mínimo a unha mensualidade das súas retribucións (indemnización).
Poderá ser polo seguinte:
Vencemento do contrato
Total cumprimento do contrato
Morte ou lesión premanente do deportista
Disolución do clube
Crise económica do clube
Por despedimento – Improcedente = indemnización mínimas de 2 meses + % complemento por ano.
Despedimento Improcedente
2 meses de Salário + % complemento por ano.
- Por vontade d@ deportista.
XI. Artistas.
Niste caso aplicamos a normativa contida no Regulamento 1435/1985 do 1 de Agosto, que fixa as normas básicas de todo artista que vaia a seres contratado, aínda que tamén temos que botar unha ollada aso convénios colectivos pactado entre a patronal e a representación unitaria, e o que non apareza regulado nin no Regulamento nin no convénio colectivo, aplicarase o Texto Refundido do Estatuto d@s Traballador@s.
Os casos nos que resulta cotián a aplicación do ET é na extinción do contrato con artistas.
Outro ponto importante é coñecer a quén lle afecta ista relación laboral, e a lexislación, nun principio, dinos que só aos/as artistas.
Mais que é un Artista?
Son persoas que se adican de xeito voluntario a prestares eses servizos, sempre e cando o fagan por conta allea, isto é, por conta doutra persoa.
Que é unha relación laboral especial de artistas?
Pois unha relación de artistas é aquela que se dá entre o organizadores de espectáculos e as persoas que se adican de xeito voluntario a prestares eses servizos.
Segundo isto inclúese aos/as artistas que o fan de xeito directo perante un público, e aquelas persoas que colaboran nunha gravación que vai a seren difundida públicamente.
Temos que destacar nista relación laboral especial, a contratación de menores de 16 anos para tarefas de artistas. A idade legal para celebrar contratos con menores, ao abeiro do disposto no art. 6.2 do ET, é de 16 anos, agora ben, existe unha excepción específica para iste caso concreto, sempre e cando se garantan uns dereitos mínimos co menor, como son os que redactamos reseguido:
o Que non prexudique a súa formación educativa e académica.
o Precísase autorización dos pais ou titores.
o Precísase autorización da Autoridade Laboral.
§ Tipos de Contrato.
A especialidade está na duración do contrato e poden ser de carácter temporal (máis habituais) ou indefinidos.
oDuración determinada: poden ser por unha ou varias actuacións, por unha ou varias tempadas, por meses ou tamén polo tempo que dura a obra en cartel no treatro.
oDuración indeterminada: non hai unha data fixa para o remate do contrato.
Dentro do contrato de artistas tamos dou tipos de pactos:
oPeríodo de proba: soamentes é posíbel cando a duración do contrato é de 10 días.
oPacto de permanencia: é aquel que obriga ao traballador a adicarse soamentes e de xeito exclusivo a ista actividade.
Nun principio o tempo de traballo é o tempo de prestazón efectiva da actividade. Actuar, ensaios, tempo adicado ás gravacións e, se se inclúe en convénio colectivo, tamén se considera o tempo de desprazamento investido nas xiras.
Teñen os mesmos dereitos que os demais traballadores e traballadoras e a maiores posúen os seguintes:
o Dereito de ocupación efeitiva, é dicer, non poden seren excluídos dos ensaios, agás que houbera sanción.
o Dereito a percibir a remuneración pactada no contrato ou convénio colectivo e mesmo nisos períodos de tempo nos que @ artista non estea actuar mais estea obrigad@ a estar a disposición da empresa.
o Teñen dereito a cobrar os ensaios da actuación.
Réxese polas mesmas regras previstas no ET para a extinción de calquera contrato, soamentes atopamos unha especialidade, que é que teñen dereito a seren preavisad@s:
- Se o contrato dura máis de 3 meses terá que seren preavisad@ con 10 días de antelamento.
-Cando o contrato dure máis de 6 meses o preaviso será de 15 días.
- E se dura máis dun ano entón o preaviso será de 1 mes.
Ademais ten dereito a cobrar unha indemnización pola extinción do contrato nun principio a que se fixe no convénio colectivo, mais se non fixa ningunha aplícase 7 días de salário por ano traballado.
Indemnización Extinción: 7 días de Salario por ano traballado
XII. Traballos penitenciarios.
Segundo a Constitución Española:
“Las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad, estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y, no podran consistir en trabajos forzosos. El condenado a pena gozará de derechos fundamentales de este capítulo, a excepción de los que se vean espresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la ley penitenciaria. En todo caso, tendré derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la seguridad social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su personalidad”.
Os presos terán dereito e a obriga de traballar. Cando estean presos pódeselle impoñer a obriga de realizar un traballo, mais só no caso de que o preso aceite o traballo (respectando o principio de liberdade), se o preso rexeita moitas oportunidades ao longo do tempo pódeselle impor un Servizo Comunitário e como tal, pois non se cobra remuneración, xa que se considera como un traballo para a súa inserción (son os traballos que se desenrolan dentro do cárcere).
A Lei que regulamenta a relación do traballo penitenciário é a Lei 1/1979 do 26 de Setembro, máis coñecida coma Lei Penitenciária, e compleméntase cos regulamentos correspondentes. Para algúns casos concretos acudiremos ao ET, mais só no caso de remisión expresa.
A relación especial do traballo penitenciário dáse cando se produce un contrato entre: o organismo autónomo e o interno que desenrola a actividade laboral por conta allea, no centro penitenciário.
Están exluídos os contratos celebrados polos internos en réxime aberto (terceiro grao, isto é; que durmen no cárcere e traballan fóra).
Tamén están excluídos os traballos feitos por *menores en centros de internamento xa que teñen unha relación especial aparte*.
A Relación especial dos menores nos centros de internamento pasaremos deseguido a estudalas
Sinalar que entre os dereitos que teñen os presos suxeitos a este contrato especial, están os básicos de tod@ traballador/a e, a maiores posúen o dereito a formación para o desempeño do posto, e tamén teñen dereito á promoción no traballo e polo tanto ás melloras salariais (coas peculiaridades de que o traballador preso no se vai lexislar pola organización penitenciária).
No que atinxe á distribución das horas de traballo, son semellantes á normativa do ET que son as 40 horas semanais de media en cómputo anual.
O descanso semanal é de 36 horas/semana (o domingo máis a tarde do sábado ou, no seu defecto, a mañá do domingo), os presos ademais teñen dereito a 30 días de vacacións anuais, e tamén teñen dereito aos festivos da localidade á que pertenza o centro penitenciário.
A extinción ten peculiaridades xa que as causas de extinción son diferentes ás estabelecidas polo TRET . A própria Lei Penitenciária é a que regulamenta istas situacións, e as causas máis sinaladas son:
- Por acordo mutuo
- Remate da obra ou servizo realizado pol@ intern@.
- Por morte ou xubilación(aos 65 anos) do interno.
- Excarcelación xa sexas ordinaria ou extraordinaria(por acadar a idade de 70 anos).
- Tamén cando o preso é contratado por unha empresa do exterior.
- Polo traslado a outro centro penitenciário .
- Por razóns de seguridade e disciplina penitenciária(por posesión de armas).
XIII. Relación especial d@s menores nos centros de internamento.
Os menores réxense por dúas leis específicas:
Título II da Lei 53/2002 do 30 de dezembro, de Medidas Fiscais, Administrativas e da Orde Social.
Lei 5/200 do 12 de Xaneiro reguladora da responsabilidade penal dos menores.
Istas dúas Leis recollen o dereito dos menores que se atopan nunha situación de internamento a:
- Receber unha formación axeitada.
- Un traballo remunerado.
- A receber prestazóns sociais correspondentes, en canto acaden a maioría de idade.
Os menores poden ser obxecto de internamento a partires dos 14 anos mais até os 16 anos non poderán traballar, soamentes poderán formarse.
Os menores condeados a prestar sevizos á comunidade non cobran salários, soamentes compensación de gastos no caso de que a comunidade para a que traballa o coide oportuno. Polo feito de seren menores están suxeitos a uns límites no seu tempo de traballo, que consiste en que non poden traballar efectivamamente máis de 8 horas diárias. Se a xornada dura máis de 4,5 horas continuas terá dereito a un descanso mínimo de 30 minutos, polo que atinxe aos descansos semananais serán de 2 días.
Os menores, tampouco poderán facer horas extras nen traballos nocturnos, perigosos ou prexudiciais para a súa saúde ou formación.
XIV. Minusválidos en Centros Especiais de Emprego.
O artigo 49 da CE di:
“ Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuídos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los amparán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos.”
Ista relación especial está regulamentada na Lei de Integración Social de Minuválidos (LISMI) nesta dásenos unha definición de minusválidos.
Minusválida: é toda persoa que apresenta unha integración ou educación social ou laboral mermada ou disminuída por mor dunha deficiencia nas súas capaciadaes físicas, psíquicas, ou sensoriais.
O obxectivo da integración é procurar que ésta persoa traballe de xeito retribuído, de xeito que lle permita adaptarse persoal e laboralmente ao mercado de traballo.
Poden ter calquera modalidade de traballo, agás o traballo a domicilio no caso dos minusválidos psíquicos.
Quen pode facer istos contratos?
Soamentes poden facer istes contratos aquelas persoas minuválidas que como mínimo teñan un 33% de minusvalía, e ademais iste minusválido debe de ter capacidade plena ou limitada, mais nunca pode ser contratada unha persoa totalmente incapacitada.
Pola parte patronal, a entidade capaz de contratar será o Centro Especial de Emprego que actuará coma se de un empresario se tratase (iste CEE dará formación ás persoas minuválidos).
Desta relación especial cabe sinalar catro peculiaridades:
- A minusválida pode ter un período de proba de cómo máximo 6 meses, se non supera iste período, poderase extinguir o contrato, mais hai que demostralo.
- O contrato tense que celebrar por escrito e en modelo oficial.
- Pódese celebrar un contrato de traballo por baixo rendemento como máximo o 25% do normal, mais redúcese o salário proporcionalmente.
XIV. Outras Relacións Especiais.
· Médico Interno Residente (MIR)
Os MIR(Médico Interno Residente) está regulamentado na c e tamén no Regulamento 1146/2006 do 6 de outubro.
As partes do contrato veñen compostas por:
Ø Por unha banda, @ médic@ interin@ que traballa no hospital(público ou privado) e que o fai para ter unha formación, co obxectivo de ter unha especialidade
Ø Pola outra, o centro de atención primária ou hospitalária.
O contrato é sempre temporal por un ano renovábel por períodos iguais (1 ano).
As causas de extinguimento do contrato d@ MIR, son ademais das previstas no ET, as seguintes:
- Poderase extinguir o contrato do MIR cando obteña a avaliación positiva ou negativa d@ facultativ@, sen dereito a indemnización de ningún tipo.
- Poderase extinguir por renuncia voluntária do próprio residente.
· Avogad@s en Prácticas
É considerada unha relación laboral especial xa que a dependencia está atenuada, porque podemos realizar as cousas como consideremos axeitado.
A lexislación que tipifica a relación é a Lei 22/2005 do 18 de novembro na disposición transitória segunda e complementada polo Regulamento 1331/2006 do 17 de novembro, ás veces aplicamos o ET e os convénios colectivos, soamentes para aquelas continxencias que non veñan estabelecidas na Lei e no Regulamento.
A Finalidade deste contrato é a prestazón de Servizos Profesionais por parte d@ Advogad@ nun despacho(evitando o persoal aprendiz ou tamén chamad@ advogad@ pasante).
Cómpre sinalar as peculiaridades do contrato laboral d@s advogad@s Pasantes:
§ Sempre se ten que facer por escrito.
§ Pode ser por tempo indefinido ou determinado.
§ Admítese contrato en prácticas, agás para aquelas persoas que xa foran contratadas para traballar coma abvogad@s en prácticas.
§ A duración das prácticas pode ser de 2 anos máximo.
§ Tamén se pode incluir un pacto de permanencia, podendoas obrigar a traballar como máximo 2 anos a cambio dunha indemnización que compense a permanencia.
- En contra da regra xeral, o contrato de advogacía enténdese feito con dedicación exclusiva para un só despacho, agás en 2 casos:
Ø Que sexa un contrato a tempo parcial.
Ø Agás que se pactase o contrario (con exclusividade).
Ø A exclusividade é incompatíbel coa quenda de oficio (avogad@s de oficio).
A Extinción é semellante ao previsto no ET con dúas novidades:
Letrado ou Letrada pode renunciar de xeito voluntário, sempre e cando respecte o preaviso no prazo estabelecido no contrato ou no convénio colectivo(abrangueríase entre 35 días e 3 meses).
Por parte da empresa pódese rachar o contrato se perde confianza n@ avogad@ en prácticas.
No caso de que o despedimento sexa declarado nulo, non hai obriga de readmitir ao/á avogad@, como a miudo acontecía con calquera contrato, sempre e cando as 2 partes estean dacordo
· Estibadores Portuarios
A estiba consiste na carga e descarga dos almacéns dos buques mercantes.
Ésta relación está recollida no Regulamento 2/1986 do 23 de maio, e o que non estea recollido nesta normativa aplicaremos o ET.
Ésta relación especial de estiba é a que existe entre a Sociedade Estatal de Estiba e Desestiba (SEED) e @ operari@ encargados da realización do traballo.
A SEED ten a obriga de asegurar ao/á profesional, mais a SEED poderá ceder a istos profesionais a outras Sociedades Privadas, máis coa condición de facerse contratos indefinidos por escrito e en modelo oficial. A empresa de estiba ten poder de Dirección e Control, e o salário págao a estiba, a SEED vai ser a que impoña as sancións por infraccións.
Para rematar, a extinción do contrato indefinido darase ademais de polo estabelecido no ET, para o caso de que @ traballador/a rexeite reiteradamente as ofertas de emprego axeitadas a súa capacidade profesional.
