Formación xurídico-laboral

A lei de Prevençom de riscos laborais, um achegamento

2010-06-18T00:14:00.000+02:00

1. INTRODUCCIÓN

Na exposición de motivos da lei de prevención de riscos laborais fáisenos unha avanzada do contido da lei así como das súas aspiracións e obxectivos básicos. Esta lei desenvolve o mandato do artigo 40.2 da CE. Á vez que traspón diferentes directivas da UE; A máis importante delas é a 89/391/CEE que é o marco xurídico xeral da política de prevención comunitaria. Xunto con esta directiva tamén son traspostas as directivas 92/85/CEE, 94/33/CEE e 91/383/CEE e que son de protección da maternidade, da xuventude e sobre o tratamento das relacións de traballo temporais, de duración determinada e en empresas de traballo temporal. Outra normativa que desenvolve é o convenio 155 da OIT.

A lei de prevención de riscos laborais naceu coa vontade de unificar a diversa lexislación moi dispersa no ordenamento xurídico e para tentar adaptar a mesma doutrina xurídica ós cambios tecnolóxicos que afectan nos últimos tempos ó mundo do traballo. Convértese no marco legal a partir do cal os regulamentos irán fixando os aspectos mais técnicos das medidas de prevención e, ademais, a partir desta lei tamén se desenvolverá a negociación colectiva na materia específica de prevención ó ser tal e como veremos máis adiante unha lei de dereito necesario. Podemos dicir que a lei 31/1995 de 8 de novembro é lei laboral polo artigo 147.1.7ª CE. Mais a lei de prevención non foi feita para ser simplemente lei laboral senón que naceu e lexisla con vontade de universalidade ó atinxir a máis ámbitos como o son o dos funcionarios públicos polo artigo 149.18ªCE. Traballadores autónomos, sociedades cooperativas, etc. Exceptuándose dela determinadas actividades de certos traballadores como os policías, militares... que terán a súa lexislación específica para elas e das que falaremos máis adiante.

A norma ordena ou impón ós poderes públicos a obrigación de ditar políticas de prevención baixo os principios de eficacia, coordinación e participación. Para a efectiva participación nas políticas desta índole crearase a comisión nacional de seguridade e saúde no traballo da que formarán parte empresarios e traballadores a través das súas organizacións máis representativas. Pero un dos obxectivos máis ambiciosos da lei de prevención de riscos laborais será o de implicar non só ás partes da relación laboral na prevención senón crear tamén unha cultura preventiva mediante a educación, este será o seu obxectivo de efectos máis transcendentes.

Para levar a cabo os seus obxectivos a lei tentará ir máis alá da típica prevención a posteriori, actuando desde o nacemento da empresa: avaliando os riscos no traballo e facendo polo tanto prevención a priori;Tamén o fará durante o seu funcionamento cando haxa modificacións nas condicións de traballo que afecten a seguridade ou aos riscos. Para isto será necesario unha formación efectiva na materia para os traballadores, así como dótalos tamén de dereitos de información. Estes diversos dereitos dos traballadores serán parte das obrigacións preventivas que adquirirán os empresarios na lei de prevención de riscos laborais.

2. CAPÍTULO I: OBXETO, AMBITO DE APLICACIÓN E DEFINICIÓNS.

Neste capítulo o lexislador vai tentar aclarar calquera dubida conceptual para así previr ou tentar evitar conflitos de interpretación nunha materia tan importante como a da prevención de riscos laborais. No artigo 1 específica cal é a normativa de prevención de riscos laborais: a presente lei, as disposicións que a desenvolvan ou a complementen e así como calquera outra norma da materia de carácter laboral. A continuación falaranos do obxecto e o carácter da norma dicindo que está deberá promover a seguridade e saúde dos traballadores mediante a aplicación das medidas necesarias. Establece os principios xerais relativos a prevención de riscos profesionais para a seguridade e saúde regulando as actuacións que deberán levar a cabo os empresarios, traballadores, administracións públicas, etc. O artigo 2.2 dita que esta lei será lei de dereito necesario ou de mínimos e que polo tanto poderán ser melloradas as súas disposicións mediante a negociación colectiva. O artigo 3 ven a falarnos do seu ámbito de aplicación, que será o das relacións laborais reguladas no ET, o persoal administrativo regulado polo estatuto da función pública, os traballadores autónomos, as sociedades cooperativas, etc. Ademais faise referencia a que tamén estarán obrigados pola presente lei os fabricantes, importadores e distribuidores de produtos nas obrigacións que dela se deriven. No segundo punto deste artigo vai excluír certas actividades características dalgúns traballos que non estarán dentro do seu ámbito de aplicación e que serán reguladas estas actividades por unha lexislación específica. Entre elas están algunhas actividades non suxeitas da policía, militares... Exclúese completamente a relación laboral de carácter especial de servizos no fogar familiar.

Este capítulo I remata co artigo 4, o cal é quizais ó meu entender o artigo máis importante desta sección pois é de definicións e serve para evitar posibles problemas interpretativos durante a aplicación da lei. Nel veñen recollidas as definicións de termos tan importantes nesta materia como son prevención, risco laboral, danos derivados do traballo, risco laboral grave e inminente, procesos, actividades, operacións, equipos ou produtos potencialmente perigosos; Equipos de traballo, condición de traballo e equipos de protección individual.

3. CAPITULO II: POLÍTICA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RISCOS PARA PROTEXER A SEGURIDADE E SAÚDE NO TRABALLO.

Este capítulo comeza co artigo 5, obxectivos da política, e nel dise que está deberá mellorar as condicións de traballo e estará dirixida a elevar o nivel de protección da seguridade e saúde no traballo. Esta debera ser posta en practica polas administracións públicas seguindo as normas e regulamentos que a tal efecto se determinen. As administracións públicas cooperarán entre elas a fin de conseguir levar a cabo unha política preventiva eficaz dentro das súas competencias. Ademais á hora de elaborar estas políticas preventivas deberá dar participación os actores laborais mediante as súas organizacións máis representativas. Tamén deberán promover a mellora da educación no marco da prevención de riscos colaborando entre os diversos ministerios e institucións públicas para levar a formación en prevención os diferentes niveis de ensinanza e promover así a chamada cultura preventiva da que falaba a exposición de motivos. As administracións públicas terán a obriga de mellorar as formas de protección e prevención mediante a investigación e o fomento de novas formas de protección podendo adoptar para tal fin os programas específicos necesarios dirixidos a promover a mellora nas condicións de traballo. Todas estas directrices deberán ser postas en práctica sen discriminacións por razón de sexo e, en todo caso, deberán tentar previr aqueles riscos profesionais que puideran afectar ós traballadores por razón do seu sexo.

A continuación fálanos das normas regulamentarias a través das que o goberno regulará, previa consulta as organizacións sindicais e empresariais máis representativas, determinadas materias como requisitos mínimos que deben reunir as condicións de traballo para a protección da seguridade e saúde dos traballadores ou limitacións e prohibicións que afectarán as operacións, os procesos e as exposicións laborais a axentes que entrañen riscos para a seguridade e saúde dos traballadores, etc. Todas estas normas deberán terse en coordinación coa normativa sanitaria e de seguridade industrial debendo ser avaliadas periodicamente. As actuacións das administracións públicas competentes en materia laboral serán principalmente actividades de promoción da prevención e asesoramento técnico en materia de prevención ós respectivos servizos de prevención, actividades de vixilancia e control das normativas de prevención e finalmente sancionarán o incumprimento da normativa de prevención de riscos laborais ós suxeitos responsables da mesma. Estas actividades a desenvolver pola administración pública deberán levarse a cabo polos órganos específicos creados pola lexislación dos diversos sectores. Estas competencias enténdense sen prexuízo do establecido sobre produtos e instalacións industriais.

Polo artigo 8 créase o Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo. Defínese como un órgano científico técnico da administración xeral do Estado que analizará as condicións de seguridade e saúde no traballo e promoverá o melloramento das mesmas, establecendo para eso a cooperación necesaria cos órganos das comunidades autónomas con competencias nesta materia. Entre as funcións deste instituto están a de asesoramento técnico na elaboración da normativa legal e o desenvolvemento da normalización, promoción e realización de actividades de formación, información, etc. Apoio técnico e colaboración coa inspección de traballo e a seguridade social no cumprimento da súa función de vixilancia e control, colaboración con organismo internacionais e desenvolvemento de programas de cooperación internacional nese ámbito. Finalmente calquera outras que lle sexan necesarias no cumprimento das súas funcións e que lle sexan encomendadas pola comisión de seguridade e saúde no traballo regulada no artigo 13 da mesma lei. Este instituto será a referencia española dentro da UE e deberá coordinar a transmisión da información a escala nacional sendo ademais secretario xeral da comisión de seguridade e saúde no traballo.

O artigo 9 é o que establece que as funcións de vixilancia e control da normativa de prevención de riscos laborais lle corresponderán a Inspección de Traballo e Seguridade Social. Para levar a cabo esas funcións a lei de prevención de riscos laborais outórgalle unha serie de funcións accesorias como poden ser a vixilancia das normas de prevención así como as xurídico-técnicas aínda que estas non tiveran a consideración de normativa laboral, dando parte a autoridade laboral e propoñendo a sanción correspondente cando observe infraccións nas leis de prevención; Asesorar ás empresas e traballadores para axudalos a cumprir de xeito efectivo as disposicións da materia que ten que vixiar, elaborar informes solicitados polo xulgados do social ou demandas presentadas ante os mesmos en procedementos de accidentes de traballo e enfermidades profesionais, informar a autoridade laboral sobre os accidentes mortais, graves ou moi graves ou daqueles que preceptivamente deba informar, etc. As administracións públicas adoptarán as medidas necesarias a fin de asegurar o asesoramento técnico e a colaboración xudicial á inspección de traballo, que no ámbito da administración xeral do Estado serán prestadas estas funcións de asesoramento polo instituto de seguridade e hixiene no traballo.

O artigo 10 regula as actuacións das administracións públicas competentes en materia sanitaria. A estas administracións corresponderalle a avaliación e control das actuacións de carácter sanitario que se realicen nas empresas polos servizos de prevención actuantes, implantar sistemas de información adecuados que permitan a elaboración xunto coas autoridades laborais competentes de mapas de riscos profesionais así como a elaboración de estudios epidemiolóxicos para a identificación e prevención das patoloxías que poidan afectar ós traballadores, a supervisións en materia de prevención que deba recibir o persoal sanitario actuante nos servizos de prevención e, finalmente, a elaboración e divulgación de estudos, investigacións e estadísticas relacionadas coa saúde dos traballadores. A continuación fálasenos da necesidade de coordinación de tódalas administracións actuantes dentro do campo da prevención para a seguridade e saúde dos traballadores para que a información obtida pola inspección de traballo sexa posta en coñecemento da autoridade sanitaria competente segundo o establecido na lei 14/1986, Xeral de Sanidade así como tamén para que chegue a administración competente en materia de industria ós efectos do previsto na lei 21/1992 de 16 de xullo, de industria.

O principio básico da normativa de prevención de riscos laborais é a participación dos traballadores e empresarios a través das súas organizacións máis representativas na planificación, programación, organización e control da xestión relacionada coa mellora das condicións de traballo e da protección da seguridade e saúde dos traballadores, a desenvolver polas administracións públicas correspondentes nos distintos niveis territoriais.

Finalmente o capítulo II desta lei 31/2005 de 8 de novembro de prevención de riscos laborais crea a Comisión Nacional de Seguridade e Saúde no Traballo. Será un órgano colexiado asesor das administracións públicas na formulación das políticas de prevención e tamén o órgano de participación institucional en materia de seguridade e saúde no traballo. Formarase por un representante de cada comunidade autónoma, os mesmos da administración xeral do Estado e paritariamente con todos os anteriores por representantes das organizacións empresariais e sindicais máis representativas. Coñecerá das actuacións levadas a cabo polas administracións públicas en materia de promoción da prevención de riscos laborais, de asesoramento técnico e de vixilancia e control a que se refiren os artigos 7, 8, 9 e 11 desta lei, podendo realizar propostas en relación con ditas actuacións. Adoptará os seus acordos por maioría tendo os representantes das administracións cada un un voto e os das organizacións empresariais e sindicais ca un dous votos. Funcionará en pleno, en comisión ou en grupos de traballo conforme a súa normativa interna que elaborará a propia comisión.

4. CAPITULO III: DEREITOS E OBLIGACIÓNS.

É no capitulo III da lei de prevención de riscos laborais onde se regulan os dereitos e obrigacións en materia preventiva dos traballadores e dos empresarios. Comeza co dereito á protección fronte ós riscos laborais, que é un dereito dos traballadores á protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo; Este dereito dos traballadores supón a existencia dun deber correlativo do empresario de protección dos seus traballadores fronte ós riscos laborais, ó igual que é deber das administracións públicas con respectos ó seu persoal. Os demais dereitos como o de participación, consulta, etc. Forman parte deste dereito á protección fronte ós riscos profesionais en virtude deste artigo. O empresario como responsable da protección da seguridade e saúde dos seus traballadores deberá levar a cabo esta mediante a integración da actividade de prevención na empresa coas especialidades que se recollen nos seguintes artigos a este e mediante a constitución dunha organización e dos medios necesarios conforme ó capítulo IV relativo ós servizos de prevención. Así o empresario deberá cumprir a normativa de prevención e ademais estar atento ó desenvolvemento da actividade preventiva da empresa a fin de mellorala e actuar sobre ela para evitar os posibles riscos. O empresario non poderá eximirse deste deber de protección aínda que sí poderá actuar contra terceiras persoas e deberá asumir o custo das medidas relativas a seguridade e saúde no traballo sen que este poidan recaer sobre os traballadores. Este dereito é un dereito xeral ou xenérico que ven a ser así desenvolvido polos dereitos que a continuación se nomean.

O artigo 15 enumera os principios da acción preventiva que deberá seguir o empresario no cumprimento do deber de protección da seguridade e saúde dos seus traballadores. Entre eles o están: Evitar os riscos, avaliar os riscos que non poidan evitarse, combater os riscos na súa orixe, ter en conta a evolución da técnica, adoptar medidas que antepoñan a protección colectiva á individual, dar as debidas instrucións ós traballadores, planificar a prevención buscando un conxunto coherente que integre nela a técnica, a organización do traballo, as condicións de traballo, as relacións sociais e a influencia dos factores ambientais no traballo, substituír o perigoso polo que entrañe pouco ou ningún perigo, etc. Ademais dita que o empresario deberá garantir que os traballadores reciban a pertinente información antes de acceder as zonas de riscos grave e específico e que as medidas deberán poder prever distraccións ou imprudencias non temerarias que puidera cometer o traballador. A empresa poderá concertar seguros que teñen como fin dar cobertura a previsión de riscos derivados do traballo con respecto ós seus traballadores, os traballadores autónomos con respecto a sí mesmos, etc.

A lei establece o Plan de prevención de riscos laborais, a avaliación dos riscos e planificación da actividade preventiva. O plan de prevención é o que fai que a prevención de riscos se integre no sistema xeral da empresa a través da súa implantación e aplicación, nos niveis xerárquicos e nas actividades. Este plan deberá incluír segundo a lei: “... a estrutura organizativa, as responsabilidades, as funcións, as prácticas, os procedementos e os recursos necesarios para realizar a acción de prevención de riscos na empresa...” Este plan segundo reza este mesmo artigo 16 deberá realizarse ou poñerse en práctica mediante fases programadas: A avaliación de riscos laborais e a planificación da actividade preventiva. Así o empresario deberá realizar unha avaliación inicial atendendo as características dos postos de traballo, dos grupos de traballo, das condicións de traballo, a natureza da actividade, etc. Esta deberá actualizarse cando cambien as condicións de traballo e revisarase en caso de que se produzan danos na saúde dos traballadores. Se unha vez feita esta avaliación o empresario se puxera de manifesto a existencia de riscos profesionais para a saúde dos traballadores o empresario deberá poñer en marchar as actividades necesarias para a eliminación do dano ou para a súa remisión ó máximo posible. Esas actividades serán as que estaría dentro da planificación e que irían nesta segunda fase. Para elas deberá nomear responsables e dotar ós mesmos de recursos para que poidan desenvolvelas, asegurándose da execución das mesmas facendo un seguimento continuo. Se non funcionan ou se mostrasen ineficaces como consecuencia da avaliación de riscos o empresario deberá substituílas por outras eficaces. Finalmente este artigo obriga ó empresario a investigar en materia preventiva cando se produza un dano na saúde dos traballadores a consecuencia do traballo ou cando como consecuencia da vixilancia da saúde recollida no artigo 22 da lei se poña de manifesto un risco laboral. Oempresario deberá velar porque os equipos de traballo sexan adecuados para o mesmo e que non produzan danos na saúde dos traballadores. Cando do seu emprego se deriven riscos para os traballadores que os empreguen o empresario tomará medidas para que ditos equipos sexan só usados polos traballadores encargados de facer ese traballo e para que a reparación, transformación, etc. Sexa só levada a cabo polos traballadores especificamente cualificados para esto. Co fin de evitar os riscos profesionais o empresario deberá facilitar ós traballadores os equipos de protección individual e velar polo emprego dos mesmos cando sexa necesario. Estes dispensaranse cando os riscos non poidan eliminarse ou limitarse suficientemente.

Seguidamente enuméranse os dereitos de información, consulta e participación dos traballadores. Este dereito convértese nun deber para o empresario que terá a obrigación de dar a información necesaria ós traballadores en relación cos riscos para a seguridade e saúde no traballo, tanto daqueles que afectan á empresa no seu conxunto como ós de cada tipo de posto de traballo. En relación tamén coas medidas e actividades de protección e prevención aplicables ós riscos sinalados no apartado anterior, e finalmente a aquelas que teña relación coas medidas de emerxencia. Se a empresa contara con representantes dos traballadores o empresario poderá facilitar dita información a través deles ó seu conxunto de traballadores excepto nos casos de riscos do posto de traballo. Deberá consultalos e permitir a súa participación en tódalas cuestións de seguridade e saúde no traballo, e os traballadores terán dereito a efectuar propostas tamén sobre a materia ó empresario e aos órganos de representación do persoal.

O artigo 19 desta lei pasa a referirse ao dereito á formación dos traballadores en materia de prevención de riscos laborais, este dereito supón correlativamente un deber para o empresario, debe garantir dita formación en cumprimento do deber de protección; Así a lei di: “... deberá garantir que cada traballador reciba unha formación teórica e práctica, suficiente e adecuada, en materia preventiva, tanto no momento da súa contratación, calquera que fora a modalidade ou duración desta, como cando se produzan os cambios nas funcións que desempeñe ou se introduzan novas tecnoloxías ou cambios nos equipos de traballo. A formación deberá estar centrada no posto de traballo, adaptarse a evolución dos riscos e a aparición doutros novos e repetirse periodicamente, se fora necesario...” Este deber do empresario e á vez dereito dos traballadores deberá impartirse dentro da xornada de traballo sempre que fora posible ou no seu defecto noutras pero sempre co desconto delas dentro da xornada laboral. O empresario ademais deberá asumir todos os custos da formación dos seus empregados non podendo repercutirlla a estes.

No artigo 20 desenvólvese o relativo as medidas de emerxencia. O empresario deberá, tendo en conta as características e dimensións da súa empresa, analizar as posibles situacións críticas ou de emerxencia que poden darse na mesma e deberá artellar mecanismos que contribúan a solucionalas no caso de que estas se produzan. Para isto debe nomear responsables das accións que haxa que realizar e darlle aos mesmos a formación pertinente na materia: Primeiros auxilios, loita contra incendios e evacuación dos traballadores, etc. Deberá organizar tamén os servizos que nestes casos poida precisar externos á empresa de xeito que quede garantida a rapidez e eficacia das medidas para combater esta situación. Cando esto ocorra o empresario deberá informar ós traballadores do risco e das medidas de protección a adoptar, seguidamente deberá dar as instrucións precisas para que se fora preciso os traballadores poidan interromper a súa actividade e se así fora necesario abandonar o lugar de traballo ó que non deben volver ata que dito perigo ou risco grave e inminente desaparezan, salvo por razóns de seguridade e determinadas regulamentariamente. No caso de que o traballador non poida poñerse en contacto cun superior xerárquico ó empresario deberá dispoñer do necesario para que este e os seus compañeiros poidan salvar o perigo xa sexa cos seus coñecementos técnicos ou medios técnicos postos a súa disposición. De acordo do dereito a protección fronte ós riscos laborais o traballador ante este perigo ou risco grave e inminente para a súa saúde poderá abandonar o seu posto de traballo. En caso de que a empresa non acorde a paralización da actividade como consecuencia dun risco grave e inminente esta poderá ser acordada pola maioría dos representantes dos traballadores que deberán poñela en coñecemento inmediato da empresa que en vinte catro horas anulará ou ratificará a paralización da actividade sen que os traballadores ou os seus representantes poidan sufrir prexuízo algún pola adopción de medidas deste tipo.

O artigo 22 é un dos máis importantes deste capítulo III e refírese avixilancia da saúde. O empresario ten a obriga de ofrecer os seus traballadores este servizo de vixilancia da súa saúde en función dos riscos inherentes o traballo. Os traballadores deberán prestar o seu consentimento para que se lle realicen as probas de vixilancia na saúde, dese carácter voluntario só poderán exceptuarse previo informe dos representantes dos traballadores os supostos nos que a realización do recoñecemento sexa imprescindible para avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde dos traballadores ou para verificar se o estado de saúde do traballador pode constituír perigo para si mesmo, ós demais traballadores ou outras persoas relacionadas coa empresa cando así se determine nunha disposición legal en relación coa protección de riscos específicos. Deberá optarse por aqueles recoñecementos que sexan proporcionais ó risco e que causen as menores molestias ó traballador. Estes deberán respectar o dereito á intimidade e a dignidade da persoa do traballador e a confidencialidade de toda a información relacionada coa súa saúde. Os resultados seranlle comunicados ó traballador e non poderán ser empregados con fins discriminatorios. O empresario non poderá acceder a información relativa ó estado de saúde do traballador e só no caso de que este inflúa no seu traballo será informado pero no xusto e estritamente necesario. Este dereito á vixilancia periódica da saúde dos traballadores persistirá unha vez extinguida a relación laboral nos termos que regulamentariamente se determinen.

O empresario deberá conservar diversa documentación para ser posta a disposición da autoridade laboral cando esta o determine e entre ela está o plan de prevención de riscos laborais conforme ó previsto no artigo 16 desta lei, a avaliación de riscos para a seguridade e saúde no traballo, planificación da actividade preventiva, etc. Se a empresa pecha esta documentación deberá remitirlla a autoridade laboral así como as autoridades sanitarias. No caso de que algún traballador ó servizo do empresario sufra danos para a súa saúde a consecuencia do traballo este estará obrigado a comunicarllo por escrito a autoridade laboral.

Cando nun centro de traballo realizan funcións traballadores de varias empresas estas deberán coordinarse entre elas para cumprir no tocante a normativa de prevención de riscos laborais, informando sobre o mesmo ós traballadores e establecendo os medios que foran necesarios para dita coordinación. O empresario titular do centro de traballo deberá encargarse que os empresarios que realizan a súa actividade nese mesmo centro reciban información sobre a materia e cumpran coas súas obrigacións. Así mesmos os empresarios que subcontraten con outros obras ou servizos deberán encargarse de comprobar que os subcontratistas cumpren coas súas obrigacións en materia de prevención de riscos laborais.

A lei fala dos traballadores especialmente protexidos para determinados riscos e impón ó empresario a obriga de protexelos dos mesmos adoptando as medidas necesarias para que estes poidan evitarse. Non podendo ser empregados en traballos nos que a causa desas situacións poidan poñerse en risco ou en perigo. Ademais deberá ter especial coidado cos postos de traballo que poidan incidir negativamente na función de procreación dos seus traballadores xa sexa por axentes biolóxicos, químicos, físicos, etc. Fala ademais da protección da maternidade. A avaliación de riscos a que se refire o artigo 16 desta mesma lei deberá comprender tamén aqueles riscos que poidan acarrear situacións de complicación no embarazo ou na saúde do feto ou da traballadora que ocupen determinados postos. Se esa avaliación revelase riscos relacionados co traballo para a traballadora embarazada ou o feto o empresario deberá poñer en marcha as medidas de prevención de riscos oportunas evitando no máximo posible expoñer a esa traballadora a ditos axentes de risco, e se fora preciso deberá cambiala de horario, etc. Cando estas medidas non foran efectivas ou non servisen e os médicos do instituto nacional da seguridade social ou das mutuas, dependendo de con quen teña contratada a empresa os riscos profesionais, así o determinen como un risco para o embarazo o mantemento nese posto o empresario poderá cambiar de posto á traballadora previa consulta cos representantes dos traballadores para determinar que postos están exentos de risco. O cambio de posto farase atendendo os criterios de mobilidade funcional e durará deica que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación o anterior posto. Se non houbera na empresa un posto da categoría profesional equivalente poderá determinarse a súa adecuación a unha categoría distinta ou senón fose posible tampouco está opción poderá suspenderse o contrato de traballo conforme ó artigo 45.1d) do ET. Por risco durante o embarazo. Esta mesma situación de suspensión do contrato tamén poderá levarse a cabo previo informe médico se se determina que hai risco para o fillo menor de nove meses durante o período de lactancia natural polo artigo 45.1d)ET. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo con dereito a remuneración para realizar os exames prenatais e as técnicas de preparación do parto, previo aviso ó empresario e xustificación da súa realización dentro da xornada de traballo.

Hai tamén medidas de protección que deben levar a cabo os empresarios que contraten a menores de idade. Neste caso deberán facer unha avaliación de riscos nos postos que ocuparán os menores de 18 anos para saber os riscos laborais que poder acarrearlle, xa sexan por causa do seu desenvolvemento, madurez, etc. Ante a aparición destes posibles riscos deberán informar ós menores así como os seus titores responsables que interviñeron na contratación segundo disposto no artigo 7b) ET.

Os traballadores temporais, de duración determinada e en ETT'S terán os mesmos dereitos en materia preventiva que os traballadores a tempo completo, indefinidos, etc. Sen que por ese carácter da súa relación laboral poida producirse unha merma de dereitos. Estes traballadores deberán recibir a información e formación necesaria de prevención relativa os postos de traballo que van ocupar antes de iniciar a actividade. Os delegados da prevención da empresa deberán ser informados da incorporación destes traballadores á empresa para levar a cabo as súas funcións. Nos casos das ETT'S será responsable das condicións de traballo con respecto á prevención a empresa usuaria e en materia de formación e vixilancia na saúde serao a cedente.

Finalmente remata este capítulo de dereitos referíndose as obrigacións dos traballadores en materia de prevención de riscos. Obrígase a cada traballador a velar polo cumprimento das súas obrigacións dentro das súas posibilidades para previr riscos na súa seguridade e saúde ou na dos seus compañeiros ou terceiros que poidan derivarse do seu traballo. Para isto no punto dous do último artigo enuméranse unha serie de obrigacións dos traballadores que deberán levar a cabo seguindo as instrucións do empresario. Algunhas delas serían: “Usar adecuadamente... máquinas, aparatos, ferramentas...”, “Utilizar adecuadamente os medios e equipos de protección facilitados polo empresario...” , etc. Finalmente o punto tres establece que o incumprimento destas obrigacións por parte dos traballadores dará lugar as correspondentes sancións en virtude da lexislación pertinente.

5. CAPITULO IV: SERVIZOS DE PREVENCIÓN

Este capítulo pasa a regular o funcionamento destes servizos de prevención que xa foron citados con anterioridade e que como xa se dixo deberán estar integrados na estrutura da empresa, pois eles serán os encargados de integrar a prevención na mesma. Comeza falando da protección e prevención de riscos profesionais impoñendo ó empresario que, en cumprimento do seu deber de protección fronte ós riscos profesionais,nomee un ou varios traballadores para encargarse da prevención, queconstitúa un servizo de prevención propio ou que concerte con unha entidade especializada a prevención. Establécese a necesidade de que os traballadores designados para esta función polo empresario conten coa formación e información pertinente así como medios precisos para levar a cabo as súas funcións en virtude e respectando o establecido en artigos precedentes desta lei. Os traballadores que desempeñen esta labor de prevención terán a consideración de representantes legais dos traballadores e non poderán sufrir por isto discriminación algunha. En empresas de menos de seis traballadores o empresario poderá levar a cabo persoalmente as funcións de prevención se a actividade se leva a cabo de xeito habitual no centro de traballo. Se o empresario opta por esta opción ou por non contratar cunha empresa externa a labor de prevención deberá pasar auditorías externas que regulamentariamente se determinen.

O artigo 31 leva por nome o mesmo do capítulo, servizos de prevención, e ven a establecer os criterios dos mesmos. Nos casos en que por razóns da actividade, do tamaño ou outros factores a designación dun ou varios traballadores resulte insuficiente para levar a cabo a actividade de prevención deberán constituírse un ou varios servizos de prevención propios ou externos á empresa e especializados que colaborarán cando sexa preciso. No punto dous o lexislador quere deixar claro que é un servizo de prevención e dita: “... Entenderase como servizo de prevención o conxunto de medios humanos e materiais necesarios para realizar as actividades preventivas a fin de garantir a adecuada protección da seguridade e saúde dos traballadores, asesorando e asistindo para esto ó empresario, ós traballadores e ós seus representantes e ós órganos de representación especializados...” “... O empresario deberá facilitar a dito servizo o acceso a información e documentación a que se refire o apartado 3 do artigo anterior.” Así os servizos de prevención conforme a esta definición deberán poder asesorar a empresa e os seus traballadores nas diversas cuestións de prevención como o deseño, implantación e aplicación dun plan de prevención de riscos laborais, a avaliación dos factores de riscos, prestación de primeiros auxilios , plan de emerxencia... Tendo para esto un carácter interdisciplinario e estando preparados en función de determinadas circunstancias como o tamaño da empresa, a distribución dos riscos e os seus tipos.

Poderán ser as mutuas de accidentes de traballo e enfermidades profesionais as que poidan levar a cabo os servizos de prevención para a empresa a que prestan servizos sempre seguindo estritamente o disposto nesta lei, é dicir, deberán ser acreditadas tal e como establece o artigo 31.5 anterior. O artigo 32 ten un bis para establecer os casos en que será necesaria a presencia dos recursos preventivos na empresa así como para establecer cales son eses recursos preventivos ós que o empresario poderá asignar a presencia no centro de traballo da empresa; Estes deberán estar capacitados suficientemente e ter formación e medios así como ser suficientes en número para vixiar o cumprimento das actividades preventivas durante o tempo que deban permanecer nas instalacións.

6. CAPITULO V: CONSULTA E PARTICIPACIÓN DOS TRABALLADORES

Este capítulo comeza co artigo 33, consulta dos traballadores, que impón a obrigación ó empresario de consultar ós mesmos sobre a adopción de diversas medidas que o artigo enumera, entre as que se poden citar algunhas como planificación e organización do traballo na empresa e a introdución das novas tecnoloxías en relación co que estas puideran ter que ver coas consecuencias para a saúde dos traballadores; Organización e desenvolvemento das actividades de protección da saúde e prevención de riscos profesionais na empresa; Designación dos traballadores encargados das medidas de emerxencia; Proxecto e organización da formación en materia preventiva... Se a empresa contara con representantes dos traballadoras as consultas deberán practicarse con estes. A seguir fálasenos dos dereitos de participación e representación, e di que os traballadores terán dereito a participar na empresa nas cuestións de prevención pero que naquelas empresas que conten con 6 ou máis traballadores se encargarán desta participación os representantes dos traballadores, os cales ó farán en virtude dos establecidos nas leis laborais e nas de liberdade sindical, cos seus dereitos e obrigacións. Establécese que estes dereitos de participación se adaptarán no posible as características propias no ámbito da administración xeral do Estado nos termos do previsto na lei 7/1990 de 19 de xullo. Dando para esta adaptación uns criterios que o goberno deberá seguir. Por exemplo non afectar as facultades, competencias e garantías que a lei dá os delegados de prevención e aos comités de seguridade e saúde .

O artigo 35 vai regular unha figura importante dentro da prevención de riscos laborais: Os delegados de prevención. Defíneos como os representantes dos traballadores con funcións especificas en materia de prevención de riscos laborais, que serán designados entre os delegados de persoal con arranxo a escala que no artigo se reflexa e que comeza con dous delegados de prevención en empresas de 50 a 100 traballadores e que remata con oito delegados en empresas de 4001 traballadores en diante. Para números inferiores en empresas de ata trinta traballadores será delegado de prevención o delegado de persoal, de trinta e un deica cuarenta e nove traballadores haberá un delegado de prevención elixido por e entre os delegados de persoal. O artigo establece ademais criterios á hora de designar o número de delegados de prevención que haberá na empresa como por exemplo que serán tidos a tales efectos como traballadores fixos de plantilla aqueles que sexan contratados por unha duración determinada superior a un ano. Para rematar este importante artigo deixase aberta a posibilidade de que sexa a negociación colectiva a que designe o xeito no que deben elixirse os delegados de prevención. Entre as competencias están a de colaborar coa dirección da empresa no melloramento da acción preventiva, promover e fomentar a cooperación dos traballadores na execución da normativa sobre prevención de riscos laborais, ser consultados previa adopción de decisións polo empresario no relativo ó que se refire o artigo 33 e exercer unha labor de vixilancia sobre o cumprimento da normativa de prevención de riscos laborais. Para levar a cabo estas competencias estarán facultados entre outras para ter acceso a información e documentación relativa as condicións de traballo que sexan necesarias para o exercicio das súas funcións coas limitacións previstas no relativo á vixilancia da saúde que establece o artigo 22.4, ser informado sobre os danos na saúde que se producirán nos traballadores unha vez que o empresario teña coñecemento deles, acompañar aos técnicos nas avaliacións de carácter preventivo do medio ambiente de traballo nos termos do artigo 40 así como ós inspectores de traballo e seguridade social na vixilancia sobre o cumprimento da normativa de prevención de riscos laborais. Se tiveran os delegados de prevención que emitir informes previa consulta do empresario estes deberán facelo no prazo de 15 días ou no tempo imprescindible cando se trate de adoptar medidas para previr riscos inminentes, se este informe non se emitira o empresario poderá poñer en práctica a súa decisión e no caso de decisión negativa do empresario ó informe do delegado de prevención esta deberá ser razoada. Os delegados de prevención teñen ademais unha serie de garantías e un deber de sixilo profesional que emanan do artigo 37. Estas garantías serán as mesmas que se establecen no artigo 68 do Estatuto dos traballadores para os representantes de persoal coa peculiaridade de que non poderá imputarse ó crédito de horas mensuais retribuídas aquel tempo que corresponda as reunións do comité de seguridade e saúde así como calquera outras que convoque o empresario no relativo a prevención de riscos, senón que serán consideradas como tempo efectivo de traballo. Estes delegados de prevención terán dereito a formación na materia para o desempeño das súas funcións sendo considerado ese tempo como tempo de traballo e recaendo o seu custo sobre o empresario. O artigo impón os citados delegados o deber de sixilo profesional en virtude do artigo 65.2 do Estatuto dos Traballadores así como a lexislación específica para os funcionarios públicos no relativo ó sixilo profesional.

Existe a obriga de constituír comités de seguridade e saúde naquelas empresas que superen ou teñan 50 traballadores. Estes comités serán órganos paritarios e colexiados de participación para a consulta regular e periódica das actuacións da empresa en materia de prevención. A súa composición será en número igual por delegados de prevención e representantes empresariais podendo acudir outras persoas relacionadas coa súa actividade con voz pero sen voto. Deberá reunirse trimestralmente e sempre que o solicite algunha das representacións que o compoñen. O comité adoptará o seu propio regulamento e no caso de que a empresa conte con varios centros de traballo poderá acordarse crear un comité intercentros.

As competencias dos comités son por unha banda participar na elaboración, posta en práctica e avaliación dos programas de prevención de riscos na empresa. E por outra promover iniciativas sobre métodos e procedementos para a efectiva prevención dos riscos, propondo á empresa a mellora das condicións ou a corrección das deficiencias existentes. Para levar a cabo estas funcións a lei facúltao para coñecer directamente a situación sobre prevención de riscos laborais no centro de traballo, realizando nel as visitas que queira; Coñecer os documentos e informes que para a súa actividade lle sexan necesarios; Coñecer e analizar os danos producidos na saúde dos traballadores para valorar as súas causas e propor as medidas preventivas oportunas e finalmente a de coñecer e informar a memoria e programación anual de servizos de prevención. En casos de empresas que realicen a súa actividade no mesmo centro de traballo que outras poderán levarse a cabo as oportunas reunións conxuntas entre comités para a seguridade e saúde ou delegados de prevención así como outras medidas de actuación coordinada.

Para rematar este capítulo V o artigo 40 regula a colaboración coa inspección de traballo e seguridade social. Este artigo ven a formular que cando os traballadores ou os seus representantes consideren que as decisións e medios do empresarios en materia de prevención sexan insuficientes , poderán recorrer a inspección de traballo para garantir a súa seguridade e saúde no traballo. O inspector cando chegue o centro de traballo comunicará ó empresario ou representantes, os representantes dos traballadores en materia de prevención ou os delegados sindicais senón fora posible outros para que o acompañen e lle fagan as pertinentes observacións. A fin desta visita a inspección informará os delegados de prevención e ó empresario sobre o resultado da mesma, a este último mediante anotación no libro de visitas da inspección de traballo e seguridade social. A inspección consultará as organizacións empresariais e sindicais máis representativas con respecto ós plans de actuación que esta pretenda levar a cabo así como que as manterá informadas sobre os resultados dos mesmos, en especial en empresas de menos de seis traballadores.

7. CAPITULO VI: OBLIGACIÓNS DOS FABRICANTES, IMPORTADORES E SUMINISTRADORES.

Este capítulo VI será o encargado de regular que estes suxeitos, que en principio non terían un papel fundamental na lei, cumpran coas obrigacións de seguridade e hixiene relativas ós produtos que van empregar os traballadores na súa actividade para evitar que do seu emprego xurdan consecuencias para a saúde dos traballadores.

Faino mediante un só artigo, o artigo 41 que leva o mesmo nome que o capítulo. Nel nomease ós fabricantes, importadores e subministradoresde maquinaria, equipos, produtos e úteis de traballo que van empregar os traballadores e que terán que ser subministrados a eles de xeito que do seu emprego recomendado en condicións, forma e fins non se derive un dano para a súa saúde.Ademais faise mención ós mesmos suxeitos no caso de produtos e sustancias químicas que deberán ser envasados e etiquetados de xeito que se permita a súa utilización e conservación en condicións de seguridade e se identifique claramente o seu contido e os riscos que para a seguridade e saúde deles se poidan derivar. Sempre deberán facilitar información ós traballadores sobre as medidas preventivas adicionais que deban tomarse así como as consecuencias que poidan derivarse tanto dun uso normal como inadecuado.

No caso dos fabricantes, importadores e subministradores de equipos de protección dos traballadores estes estarán obrigados a asegurar a súa efectividade sempre que se empreguen e instalen de xeito adecuado. Terán que facilitar información sobre o tipo de risco o que se dirixen, nivel de protección fronte ó mesmo e xeito de uso e mantemento. Deberá haber unha comunicación entre estes fabricantes e os empresarios a fin de garantir a necesaria información para os traballadores que debe o empresario, información que deberá ser comprensible para os traballadores.

8. CAPITULO VII: RESPONSABILIDADES E SANCIÓNS

Este capítulo de responsabilidades e sancións viuse modificado coa aprobación da lei 5/2000, do 4 de agosto, de infraccións e sancións na orde social, esta lei veu a sacar da lei de prevención de riscos laborais os artigos 42.2,4 e 5, así como os que van do artigo 45 ó 52.

O artigo 42, responsabilidades e a súa compatibilidade, di que o incumprimento do empresario en materia de prevención de riscos laborais farao incorrer en responsabilidades administrativas, ademais de penais e finalmente civís polos danos e prexuizos que poidan derivarse do seu incumprimento. No caso das responsabilidades administrativas a lei establece aquí que estas van ser compatibles con aquelas que se esixan por danos e prexuizos, as civís, e tamén con aquelas en materia de recargo de prestacións de seguridade social e as clases establecerá o órgano competente do sistema de seguridade social.

Os requirimentos da inspección de traballo deberán ser cumpridos polos empresarios na subsanación dos erros ou infraccións da normativa de prevención a non ser que o inspector declare a paralización da actividade no centro de traballo conforme o establece o artigo 44 da lei. Todo isto está entendido sen prexuízo da pertinente proposta de sanción se se dera o caso. Os requirimentos do inspector serán postos en coñecemento do empresario por escrito, detallando as deficiencias e anomalías á vez que se establece un prazo para a súa reparación e se informa ós representantes dos traballadores. Se o empresario incumpre na subsanación o inspector levantará a pertinente acta de infracción polos feitos. A paralización dos traballos será levada a cabo cando o inspector de traballo observe que do incumprimento da normativa de riscos laborais se poida derivar un risco grave e inminente para a seguridade e saúde dos traballadores. Esta medida comunicaráselle ó empresario en cuestión quen deberá poñela en coñecemento dos seus delegados de prevención e en caso de non ser posible dos delegados de persoal. Unha vez que a empresa subsane o problema deberá dar conta da subsanación ó inspector de traballo e seguridade social. O inspector deberá tamén dar parte da paralización da actividade á autoridade laboral, ante a que poderá impugnar a empresa esa decisión do inspector sen prexuízo do seu cumprimento. Unha vez impugnada dentro do prazo de tres dias hábiles esta deberá resolverse no prazo de 24 horas e será executiva sen prexuízo dos recursos que procedan. A paralización da actividade tan só poderá ser levantada pola inspección de traballo ou polo empresario unha vez se subsanen as deficiencias e previa comunicación a inspección de traballo.

A suspensión ou peche do centro de traballo pode ser levada a cabo polo goberno ou os órganos das comunidades autónomas con competencias na materia cando concorran circunstancias de excepcional gravidade nas infraccións de seguridade e saúde no traballo. Poderán acordar a suspensión por tempo determinado ou o peche do centro de traballo sen prexuízo do pago dos salarios e indemnizacións que procedan e das medidas que poidan arbitrarse para a súa garantía.

Finalmente remata o capítulo citando que as limitacións á facultade de contratar coa administración debido a comisión de delitos ou infraccións administrativas moi graves en materia de seguridade e saúde no traballo se rexerá polo establecido na lei 13/1995, de 18 de Maio, de contratos da administracións públicas.

9. CONCLUSIÓNS

A lei de prevención de riscos laborais naceu para traspoñer ó ordenamento xurídico español as directivas marco da Unión Europea na materia e á vez desenvolveu tamén un mandato constitucional xa tardiamente. A pesar disto a lei naceu cunha clara vontade de universalidade tentando abarcar no seu ámbito de aplicación a case tódolos colectivos de traballadores: Traballadores por conta allea, funcionarios públicos, traballadores autónomos e traballo dos socios das sociedades cooperativas. Quedaron simplemente dela excluídos, como vimos nos apartados anteriores, os traballadores suxeitos a relación laboral especial de empregados do fogar e certas actividades con peculiaridades de traballadores como policías, militares, servizos operativos de protección civil... Ademais de ser unha lei con vontade universal esta tentou acadar algo moi difícil como é a unificación da diversificada lexislación na materia de prevención de riscos. A todo isto hai que sumar tamén a ambición do lexislador en conseguir mediante esta lei non só implicar ós suxeitos activos na materia, traballadores e empresarios, senón a toda a sociedade dando lugar así a aparición dunha chamada cultura preventiva. Este obxectivo de crear unha cultura preventiva descríbese na exposición de motivos como “... Obxectivo básico e de efectos máis transcendentes para o futuro perseguido pola lei.”

De todos estes obxectivos máis xerais que inspiraron a promulgación desta lei podemos dicir que un que, entre paréntese, se cumpriu foi o da unificación de doutrina. Digo entre paréntese porque en realidade non se cumpriu e porque a pesar de que a materia era e é moi difícil de unificar nunha sola lei ou corpo lexislativo, e de feito a complexidade de sectores que cruza o fai case imposible, a lei consegue ser unha lei básica, de mínimos a partir da cal se poderá camiñar no melloramento da prevención de riscos laborais mediante os regulamentos e demais preceptos legais que a desenvolvan. Deses preceptos legais que a desenvolvan caberá destacar ó máis importante deles: a negociación colectiva. E é que a lei de prevención será o punto de partida para que desde a negociación colectiva se desenvolvan os seus preceptos e se melloren día a día, froito da práctica de empresarios e traballadores na vida diaria, as condicións de traballo que han de dar lugar a unha mellora na saúde dos traballadores en detrimento da aparición dos accidentes e enfermidades profesionais. É a fonte de todo o dereito na materia, a punta de lanza que xorde por exemplo co capítulo adicado ós servizos de prevención onde os delegados de prevención adquiren condición de representantes legais dos traballadores con arranxo ó Estatuto dos Traballadores e que á vez deixa a porta aberta para que a negociación colectiva modifique a súa forma de elección.

Sen embargo algo que ao meu entender supón o fracaso máis estrepitoso da lei de prevención é no tocante a un dos seus obxectivos básicos e de efectos máis transcendentes. No obxectivo de crear unha cultura preventiva que se fomentase mediante a integración da prevención nos sistemas de ensinanza e que abarcase a toda a sociedade, para conseguir así unha maior conciencia da lacra que supoñen as enfermidades e accidentes de traballo por falta de medidas preventivas. Conciencia que levaría a que estas se evitasen ou previñeran na maior medida do posible como está a pasar xa hoxe no ámbito da seguridade vial, onde o número de falecidos nas estradas regresa a cifras dos anos 60 do século XX. Este fracaso da aparición dunha cultura preventiva débese en gran medida á non posta en práctica do principio de coordinación que a lei impón os poderes públicos na realización das políticas preventivas. Así, hoxe en día, os instrumentos creados pola lei co fin de facer campañas para combater a prevención e para actuar sobre as súas causas, como son por exemplo a comisión de seguridade e hixiene no traballo entre outros, non foron postos en coordinación con outros entes ou institucións públicas onde se fomentan valores, isto é: no sistema educativo. Esta falta de coordinación leva a unha carencia dos alumnos, futuros traballadores, de formación en materia preventiva e a que polo tanto o día de maña estean menos preparados para enfrontarse e combater os riscos laborais e tamén para identificalos e, polo tanto, evitalos. Isto provoca un desinterese na materia que leva a que logo os mesmos traballadores afectados se despreocupen de cousas que poden ser transcendentais para a súa vida por falta de concienciación.

Finalmente para rematar cabe quizais exonerar de toda a responsabilidade da falta de conciencia preventiva na sociedade a lei de prevención de riscos laborais. Isto é porque a lexislación de prevención ten outro piar sobre o que se sustenta: A lexislación de seguridade social. Esta é á que van parar sempre os casos de falta de prevención, os danos na saúde dos traballadores derivados do traballo e é o que debe revelar ós servizos de prevención moitas veces o camiño. Sen embargo no caso español a lexislación de seguridade social non axuda a previr os danos derivados do traballo senón que moitas veces os esconde; Isto débese a que o recoñecemento das enfermidades profesionais ou derivadas do traballo no Estado español se leva a cabo mediante un sistema de lista, só sendo consideradas ás enfermidades profesionais aquelas que entran na lista. Todos os danos producidos polo traballo que non están nela quedan fora da consideración de enfermidades profesionais e aínda que poderían ser tomados por accidentes de traballo demostrar a relación de causa-efecto entre traballo e enfermidade e moitas veces un proceso moi difícil, co que moitas enfermidades derivadas do traballo pasan a gran categoría de enfermidades comúns. Isto ten de gran inconveniente para a prevención que non axuda a detectar os problemas no seo das empresas e sectores produtivos e, polo tanto, impide moitas veces calquera actuación preventiva sobre as causas do risco. Pode que no fondo a lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, non teña toda a parte de culpa na falta de cultura preventiva, senón que esta tamén é compartida polas institucións e a sociedade.

AMPLIACIÓN: O ámbito de aplicación (artigo 3)

A lei de prevención de riscos laborais regula o seu ámbito de aplicación no artigo 3. No mesmo comeza dicíndonos que a lei será de aplicación no ámbito das relacións laborais regulamentadas no Estatuto dos traballadores; Nas relacións de carácter estatutario ou administrativo ó servizo das administracións públicas (sempre sen prexuízo das peculiaridades que destes traballadores observa a lei ou as normas que os desenvolven) e sen prexuízo das obrigacións que especifica a lei e que se establecen para os fabricantes, importadores e subministradores, e das obrigacións e dereitos que poidan derivarse para os traballadores autónomos. Tamén se recolle neste primeiro apartado do artigo 3 que esta lei será de aplicación as sociedades cooperativas constituídas de acordo coa lexislación que lles sexa de aplicación e nas que haxa socios que presten servizos de carácter persoal e coas peculiaridades da súa normativa específica.

A lei aclara que cando no texto da mesma se fale de empresarios e traballadores entenderase que se inclúen entre os mesmos o persoal de carácter administrativo ou estatutario, as administracións públicas (nos termos expresados na disposición adicional terceira desta lei) e os socios das sociedades cooperativas e as mesmas para as que prestan servizos.

No punto dous deste artigo aclarase que a presente lei non será de aplicación en actividades con particularidades no ámbito das funcións públicas de:

- Policía, seguridade e resgardo aduaneiro.

- Servizos operativos de protección civil e peritaxe forense nos casos de grave risco, catástrofe e calamidade pública.

- Forzas Armadas e actividades militares da Garda Civil.

Estas actividades que non están polas súas particularidades dentro do seu ámbito de aplicación reciben sen embargo un mandato do lexislador para que a súa regulamentación se inspire na lei de prevención de riscos laborais.

Coas particularidades que establece a lexislación específica dos centros e establecementos militares esta lei será de aplicación nos mesmos; As actividades dos centros penitenciarios que esixan polas súas características unha regulación especial adaptaranse a esta lei, e farano de acordo co establecido na lei 7/1990 de 19 de xullo sobre negociación colectiva e participación na determinación das condicións de traballo dos empregados públicos.

Para rematar hai que dicir que esta lei exclúe no art. 3.4 a relación laboral de carácter especial de servizo do fogar familiar; Sen embargo a lei deixa un mandato para que o titular do fogar familiar coide de que o traballo deste tipo de empregados se leve a cabo en condicións de seguridade e saúde.

10.BIBLIOGRAFÍA

- Legislación sobre seguridad y salud en el trabajo. Eduardo González Biedma.16ª Edición. Editorial Tecnos.

- Apuntamentos do curso 2009/2010 de Seguridade e Hixiene no Traballo e Acción Social na Empresa. Joaquín Vidal.

CUARTO TEMA

2009-09-06T11:48:00.004+02:00

NORMAS ESTATAIS E DAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

O esquema que segue, indícanos a orde do Ordenamento Xurídico Estatal:

Constitución Española; é a norma suprema, ponto de referenza, será a primeira norma a cal acodiremos para solventar as eivas xurídicas, e coñecer os nosos dereitos e deberes fundamentais.

Lei; é a norma que desenrola o exercizo dos dereitos que nos correponden.

Regulamentos ou Reais Decretos; complementa ás Leis.

Convénio Colectivo; Acordo entre en Empresa e Representantes Legais dos Traballares, mellora o establecido por Lei ou Regulamento.

Usos e Costumes; é a tradición, son feitos que non atopamos tipificados na normativa, pero que a miudo se fan na empresa.

Principios Xerais do Dereito; son as normas de procedemento próprias do persoal encargado da interpretación e aplicación da normativa(xuíces).

Xurisprudencia; é unha figura xurídica que serve para sentar precedente, nos casos nos que a normativa non estea clara, correspóndelle aos Letrados solventar as dúbidas que vaian xurdindo por mor da lexislación ambígua. As persoas interesadas terán que interpor reclamacións perante a os Xulgados ou Tribunais do Social, e @s Xuíces terán a obriga de contestar e resolver, e cando estas resolucións se posicionen nun mesmo senso é cando se senta xurisprudencia.

A Constitución Española (CE)

No que se refire ao eido laboral a constitución lexisla nos artigos seguintes:

Título Preliminar:

Artigo 7:

” Os sindicatos de traballadores e asociacións empresariais contribúen á defensa e promoción dos intereses económicos e sociais que lles son próprios. A súa creación e o exercizo de actividade son libres, dentro do respecto á Constitución e á Lei. A súa estrutura interna e o seu funcionamento deben de ser democráticos”.

Título I : dos dereitos e deberes fundamentais, capítulo segundo; dereitos e liberdades

Artigo 25.2:

“O traballador terá dereito a un traballo remunerado e aos benefizos correspondentes da seguridade social, así como tamén o acceso á cultura e o desenrolo integral da súa personalidade”.

Destacar que todos os dereitos fundamentais deben de ser cumpridos no eido laboral, mais sobor todo o artigo 28.

Artigo 28

1.“Todos teñen dereito a sindicarse libremente. A Lei poderá limitar ou privar do exercizo deste dereito ás Forzas Armadas ou Institutos Armados ou aos demais corpos sometidos a disciplina militar e regulamentará as peculiaridades do seu exercizo para os funcionários públicos. A liberdade sindical comprende o dereito a fundar sindicatos e afiliarse ao da súa eleizón, así como e a formar organizacións sindicais internacionais ou afiliarse ás mesmas. Ninguén poderá ser obrigado afiliarse a un sindicato”

2 .”Recoñécese o dereito á folga d@s traballador@s para a defensa dos seus intereses. A Lei regule o exercizo deste dereito establelcerá (aínda non hai Lei) as garantias precisas para asegurares o mantemento dos servizos esenciais da comunidade(servizos mínimos).

Artigo 35

1. “Temos o dereito ao traballo e o deber de traballar, á libre eleizón da profesión ou oficio, á promoción a través do traballo e, a unha remuneración suficiente para satisfacer as súas necesidades e ás da súa família(S.M.I), sen que poida facerse discriminación por razón de sexo”.

2. “A Lei regulamentará un estatuto dos traballadores, que será a norma específica do Traballo”.

Artigo 37

1. “A Lei garantirá o dereito á negociación colectiva laboral entre os representantes dos traballador@s e empresári@s, convénio que adquirirá forza vencellante”.

2. “Recoñécese o dereito dos traballador@s e empresári@s a adoptar medidas de conflito colectivo. A Lei que regulamente iste dereito incluirá garantías precisas para aseguraren os servizos esenciais.”

Título I: Capítulo terceiro; dos principios reitores da política social económica.

Artigo 40

1.“Os poderes públicos farán unha política orientada no pleno emprego”.

2. “Os poderes públicos fomentarán unha política de formación e readaptación de profesionais; tamén velarán pola reguranza e saúde no traballo e garantirán o descanso preciso, limitando a xornada labroal, vacacións.. ”

Artigo 42

“O Estado velará polos dereitos económicos e sociais dos traballadores españois no estranxeiro e orientará a súa política cara o seu retorno.”

Artigo 50

“Os poderes públicos garantirán a medio de pensións axeitadas e actualizadas, a suficiencia económica aos cidadáns durante a terceira idade. Promoverán o seu benestar a medio dun sistema de servizos sociais”.

2. A Lei.

A Lei Orgánica regulamenta os dereito fundamentais e polo tanto ten que aprobarse con maioría cualificada. Verbigratia: a Lei Orgánica de Liberdade Sindical(LOLS), Lei Orgánica de Estranxeiría(LOE) ou a Lei Orgánica Xerla Penitenciária(LOP).

A Lei Ordinária: que son aquelas que regulamentan unha materia calquera e precisan maioría simple. Por exemplo, temos a Lei de Prevención de Riscos Laborais.

3. O Regulamento.

Decreto-Lei: que son aquelas que lexislan unha materia que é preciso regulamentar con extrema urxencia, con normas provisórias. Por exemplo; o Caso Rumasa de febreiro do 1983 polo que se levou a cabo o alleamento da empresa por mor de adebedar á Seguridade Social 350.000 millones de pesetas ou o Decretazo marzo do 2001, polo que se avantaba cara unha precarización do mercado laboral.

Decreto-Lexislativo: que son aqueles que dita o governo en cumprimento dunha Lei Delegante. Por exemplo temo o Estatuto d@s Traballador@s.

Regulamentos: son normas que manan do governo e podémolos atopar de dous tipos:

Decreto: cando o regulamento provén do Consello de Ministros.
Orde Ministerial: cando soamentes provén dun único Ministerio.

As dúas funcións básicas dos Regulamentos son:

Os regulamentos serven para desenrolar artigos ou matérias específicas do Decreto Lexislativo. Por exemplo: o artigo 15.9 do ET

“Autorízase ao governo para desenrolar regulamentariamente o previsto neste artigo” Duración do contrato.

Ou simplesmente que non resposten ao mandato, é dicer, que actúen de xeito independente.

O Regulamento sempre está subordinado á Lei nunca pode estabelecer condicións diferentes e, podemos atopar a grande maioría dos regulamentos nas matérias de Dereito Colectivo: dereito de liberdade sindical, dereito de negociación colectiva, dereito a adoitar medidas de conflitos colectivos.

Art. 17.3 ET _ Non discriminación nas relacións laborais; Dáselle ao governo a faculdade de poderes lexislar en materia de subvencións e desgravacións.
Art. 6.2 ET _ Traballo de Menores; dáselle faculdade ao Ministerio de Traballo para estabelecer os traballos nocivos.
Art. 27.1ET _Salário Mínimo Interprofesional; cédeselle ao governo central a faculdade de fixar un SMI tendo en conta o IPC e o PIB.
Art. 34.1 ET _Xornada Laboral, o governo fixa a xornada máxima que será de 40h/semanais de cómputo anual.
Art. 35.2 ET_Número de Horas Extraordinárias; o governo fixa as horas extras que se poden facer como máximo: 80h/ano.

Isto todo, ven dado ou pode ser dado por regulamentos xa que son materias que varían cada ano.

O governo pode ofreceres unha regulacion xerla, parat odos os traballo, mais tamén pode restrinxi-lo a un seitor determiñado e para elo precisa:

- Non teña convénio colectivo.

- Que non haxa posibilidade de acollerse a algún outro convénio lindeiro.

- E falar cos sindicatos e asociacións empresariais maioritárias.

Xa para rematar, non só o congreso d@s deputad@s pode sen lexislar ista matérias senón que tamén o parlamento estatal con excepcións do art.148 e 149 da CE.

“Non poderán as CCAA ditar normas de carácter laboral con excepción de Servizos Sociais, Formación Profesionais, Política de Emprego”.

TERCEIRO TEMA

2009-09-06T11:35:00.004+02:00

TRABALLOS EXCLUÍDOS E RELACIÓNS LABORAIS ESPECIAIS

As exclusións de diferentes traballos, do Dereito do Traballo, poden ser de dous tipos:

Exclusións Constitutivas: que son nas que se dan os requerimentos para que o traballo sexa regulamentado polo Dº do Traballo, mais o lexislador a medio dunha Lei estabelece que é preferíbel que o devandito traballo fique excluído do Dº do Traballo.

Istas exclusión poden ser Plenas ou Limitadas:

Plenas: Exclúense completamente da aplicación de normas próprias do Dº do Traballo.
Limitadas: Permítese aplicar certas normas do Dº do Traballo.

Exclusións Declarativas: adícanse a constatar que non se dan todas as características próprias do traballo nunha persoa, e porén fican excluídas do eido de aplicación do Dº do Traballo. Non é preciso que a exclusión veña dada por Lei, abonda con que sexa por Regulamento.

I. Os Funcionarios Públicos.

Son persoas que prestan servizos a calquera ente público, non só afecta á exclusión ao persoal Funcionário de Carreira senon que tamén ao persoal Interino e ao persoal Estatutario.

A razón pola cal o persoal nomeado con anterioridade está excluído, vén dada polo acceso á función pública(a medio de exame en condicións de igoaldade, mérito, capacidade e publicidade).

A pesaren de atoparse excluídos (a exclusión é limitada, xa que se lle aplica algunha normativa laboral; coma por exemplo, a Lei Orgánica de Liberdade Sindical(LOLS) a Lei de Conciliamento da Vida Laboral e Familiar e, tamén a Lei de Prevención de Riscos Laborais(LPRL).

II. Os Traballos Familiares.

Falta a axenidade, xa que @ traballador@ inclúese no núcleo familiar que é o que asume o risco do traballo, de tódolos xeitos soamentes se aplica aos familiares máis lindeiros(cónxuxe,ascendentes e descendentes até o segundo grao de consanguinidade e afinidade)¹, admítese proba en contra no caso de demonstrar que ise traballador estea dado de alta e se cotiza por él á Seguridade Social, nise caso pódese admitir que existe contrato de traballo.

Ista exclusión tamén se aplica ás persoas que conviven co empresario e tamén a aqueles que traballen nas sociedades familiares.

III. Servizos Amigábeis, Benévolos ou de Boa Vecindade.

A ocasionalidade nunca determina que o traballo sexa exluído do Dº do Traballo. A razón primordial é a intención da persoa(prestares o servizo por afecto, agarimo, altruísmo, caridade...) é dicir, non hai intención de receber nada a cambio do traballo “ánimus obligandi”. Art. 1257 Código Civil.

A razón da exclusión é a falla de remuneración.

IV. Prestazóns Persoais Obrigatórias(PPO).

Nistas non hai voluntariedade nen liberdade, que son uns dos requisitos fundamentais para seren obxecto do Dereito do Traballo.

Mais ista exclusión do Dº do Traballo, non se aplica aos feitos da Seguridade Social, é dicer, que calquera persoa que faga a prestazón de servizos obrigatória vai a estar protexida fronte as continxencias laborais(AT, EP, EC, AnL).

Por exemplo, unha PPO, sería cando a poboación por Lei se vira obrigada a facer fronte a unha praga ou a unha riada, considerada coma caso de grave risco, catástrofe ou calamidade ao abeiro do estabelecido no Art.30.4 da Constitución Española (CE).

V. Traballos Temporais de Colaboración Social.

Ista é unha obriga dos desempregados, que vén dado pola Lei da Seguridade Social(1/1994 do TRLXSS), e baixo a ameaza de infrinximento da Lei e receber sancións económicas.

Soamentes se lle poden impór a persoas que cobran a prestazón por desemprego(paro) e se o rexeita pode sofrir a perda de:

No primeiro rexeitamento: perde até 3 meses do paro.
No segundo rexeitamento: perde até 6 meses do paro.
No terceiro rexeitamento perde toda prestazón por desemprego(extínguese o dereito).

VI. Transportistas con Veículo Próprio.

Entón segundo isto enténdese excluída do eido laboral a actividade das persoas prestadoras do servizo de transporte que posúan Autorizacións Administrativas, feitos os servizos a cambio do correspondente prezo, e con veículos comerciais de Servizo Público cuxa propiedade ou poder directo de disposición obstenten, aínda que os devanditos servizos se fagan de xeito contínuo para un mesmo cargador ou comercializador.

O criterio que temos para saberes se se precisa autorización administrativa é a MMA( masa máxima autoriazada) para o cal o lexislador estabelece que a partiren de 2 Toneladas métricas precisamos Autorización Adtiva.

VII. Representantes de Comercio.

Ista é unha relación laboral de carácter especial, e son persoas que interveñen en operacións mercantís por conta doutra persoa, e sempre que non asuman o risco e ventura daquelas, ao abeiro do estabelecido no art. 2.1.f) ET, será considerada como relación laboral, e polo tanto aplicámoslle o Dº do Traballo.

Mais cando fiquen persoalmente obrigadas a respostar do bo fin da operación, asumindo o risco e ventura da mesma, será entón cando a consideremos como unha actividade excluída do Dº do Traballo perdendo o esí o seu carácter especial; art.1.3f)ET.

VIII. Persoal de Alta Dirección.

Ista tamén é unha relación laboral de carácter especial, segundo o fixado polo art. 2.1.a) ET, e perante un conflito que xurda entre o artigo 2.1a)(inclusión da relación na disciplina laboral) e o 1.3c)(exclusión da relación da disciplina laboral) prevalece iste derradeiro, é dicer, que se considera coma membro dos órganos de administración da empresa, e polo tanto allea ao eido laboral.

Unha Persoa Alta Directiva, vén regulamentada no R.D 1382/1985 do 1 de agosto, o cal considera que unha PAD é aquela persoa que desempeña poderes e funcións inherentes á titularidade da empresa, como poden selo aquelas que son esenciais para a vida da empresa como a xestión e funcionamento da empresa, non fai falla que as funcións afecten a todos @s traballador@s, abonda con que afecte aos seitores estratéxicos da mesma, e que o fagan con plena autonomía e responsabilidade, soamentes limitadas polos critérios e instrucións directas que emanen dos órganos de governo da empresa(conselleiros da empresa). É vital, que as ordes emanen soamentes d@ empresári@, xa que se non consideraríase coma director/a intermedi@.

Uns bos exemplos de altos directivos serían: o Director/a dun Hotel, Entrenador de Fútebol, etc.

A regulación do Directivo vén dada polo que pacten as partes, nembargantes o Regulamento 1382/1985 do 1 de agosto no seu artigo 4 recolle unha serie de contidos mínimos que teñen que figurar en calquer contrato de alta dirección, coma poden ser a forma e o contido do contrato:

Con respecto á forma: escrito e por duplicado, aínda que cabe a posibilidade de que non sexa escrito, máis require que se dean as condicións esixidas para calquera contrato (liberdade, axenidade, dependencia, persoal, remunerado e necesário), e por suposto que sexa PAD.
No que atinxe ao contido mínimo do contrato de Alta Dirección:

Identificación das partes
O obxecto do contrato
A retribución especificando que parte do salario se vai a cobrar en metálico e canto en especie.
Duración do contrato nun principio. Neste ponto podémonos atopar con dúas situacións; que se fixe un tempo concreto de duración, ou que pola contra non se fixe un tempo e polo tanto a PAD será considerada coma Indefinida.
Tamén se esixe que se estabeleza xornada laboral, vacacións, tempo de traballo, etc. Todas istas condicións serán consolidadas de mutuo acordo entre as partes, co límite de que non exceda o tempo de traballo que se considera legal.
O pacto de non competencia: fai referenza a que a PAD non pode facer actividades para outra empresa. Agás, que as partes acorden o contrário, de xeito expreso ou tácito.
O pacto de non concorrencia: que aínda que a PAD rematase o vencello contractual coa empresa e a duración pactárase polas partes, pero co límite máximo de 2 anos, e ademais teñen que darse dúas condicións:

Que a empresa teña interese industrial e comercial nelo
É preciso que a PAD perciba compensación económica suficiente.
O pacto de permanencia: que consiste en obrigar a PAD a ficar na empresa durante un tempo determinado(non existe tope) e soamentes se pode dar cando a empresa investira na formación do directivo, e o prazo sexa o indispensábel para amortizar os gastos de formación da PAD.
Outro aspecto a ter en conta no contrato da PAD é a extinción; que poderá ser:
- Por vontade própria da PAD, por vontade da empresa, por despedimento, etc.
  
  No caso de seren por vontade própria da PAD, poderao pacer cando desexe, sempre e cando se cumpra o requisito do preaviso, que pode ser de 3 meses no caso de ser un contrato por tempo determinado ou, de 6 meses se o contrato de Alta Dirección se celebrara por tempo indefinido e ista duración superara os 5 anos(se as partes así o pactaron).
  
  Non será preciso prazo de preaviso cando a PAD desexe extinguir o seu contrato alegando incumprimento grave da empresa, sempre que estea tipificado na Lei:
  - Modificación das condicións do traballo que orixinen prexuízo, xa sexa persoal, atente contra a dignidade, ou simplesmente estea feito de mala fe pola empresa.
  - Falta de pagamento ou atraso continuado no aboamento do salário.
  - Calquera incumprimento grave por parte das obrigas da empresa.
  - Que se dea unha sucesión de empresa e que ista sucesión conleve mudanzas nos órganos directivos.

Por vontade da empresa: e para elo abonda con repectar o prazo de preaviso enriba tipificado, mais neste xeito de extinción cómpre resaltar que a PAD terá dereito a unha Indemnización:

No que atinxe ao despedimento, podemos ollar que é igual para cada traballador/a, agás a especialidade do despediemento declarado coma nulo, que o procedemento pasa por readmitir ao traballador/a se ámbalas partes están dacordo; se non procederase ao aboamento da indemnización de 20 días de salário por ano de servizo até un máximo de 12 mensualidades.
- 20 días de Salário até tope 12 mensualidades
Nas extincións de contratos de PAD cómpre descatar que non teñen dereitos a salários de tramitación(que son aqueles que se devengan dende a data na que se produciu o desdimento e a data na que se ditou a sentenza polo Xulgado do Social ou Tribunal).

IX. Persoal ao Servizo do Fogar Familiar ou Empregad@s do Lar.

O artigo 2.1b) do ET considera a ista relación laboral coma de carácter especial, estabelecendoa na disposición adicional primeira da Lei 32/1984 do 2 agosto. Pero o seu desenrolo normativo atópase no Regulamento 1424/1985 do 1 agosto.

Considérase relación laboral especial de Servizo do Fogar Familiar á que se concerta entre o Titular do mesmo, coma empregador/a, e a persoa que, dependente e por conta de aquel, presta servizos retribuídos no eido do fogar familiar. Tamén consideramos que o obxecto desta relación especial son os servizos ou actividades prestados na casa na cal se fan tarefas domésticas podendo ser combinadas coas seguintes: coidado e atención de membros da familia ou conviventes, xardinaría, condución de veículos, etc.

Fican excluídas do eido laboral especial do servizo do fogar familiar, as relacións concertadas con persoas xurídicas aínda que fagan o mesmo(tarefas domésticas), relacións concertadas con familiares que non teñan condición de asalariados, traballos a título de amizade, etc.

Considéranse excluídas do eido laboral especial, aquelas relacións que non cumpran os requisitos mínimos de axenidade, remunerabilidade, dependencia, liberdade, etc. Xa para rematar, sinalar que agás proba en contra están excluídas tamén as relacións de coidados de nenos, ensinanza de idiomas e outros reflectidos no artigo 1.3 do ET.

Profundando nas características do Contrato de Traballo Doméstico, temos que o contrato poderá celebrarse en calquera modalidade ou duración, por escrito ou de palabra. Se non hai pacto escrito, enténdese celebrado polo tempo de un ano, e prorrogábel de xeito tácito, por outro máis, só no caso de non existir denuncia de calquera das partes. No caso de que a empresa, non queira prorrogar o contrato, terá que avisar ao/a traballador/a con, como mínimo, sete días de antelación.

As retribucións, veñen dadas polo S.M.I(que é de 624€/mes para o ano 2009 para unha xornada diária de 8h, cómpre ter en conta que para xornadas inferiores temos que prorratealo) podendo millorarse por acordo das partes.

Poderase descontar até un máximo do 45% do salário nos casos de aloxamento, manutención... d@ empregad@.

Por suposto, tamén terá dereito ao recoñecemento da antigüidade, cun incremento do 3% do mesmo por cada tres anos naturais, até un máximo de 5 trienios, e terá dereito a dúas gratificacións extraordinarias anuais de como mínimo 15 días de salario(pagas extras).

No que atinxe á Xornada Laboral, temos que será de 40h/semais de tope máximo, aínda que o horario virá fixado polo acordo entre as partes, e sendo a xornada ordinária diária de 9 horas efectivas, descontando as horas investidas na comida, que serán consideradas como non traballadas. As Horas Extras veñen tipificadas no art. 35.2ET(80 horas extra/ano de tope máximo).

Unha vez rematada a xornada laboral @ empregad@ non terá obriga de ficar no domicilio familiar.

O descanso semanal vén dado por 36 h/semana e dentro de éstas como mínimo 24 horas deben de ser consecutivas.

As vacacións anuais son de 30 días naturais, e como mínimo 15 deles teñen que desfrutarse de xeito continuado.

En canto a Extinción do Contrato, serán as que se indican deseguido:

Por mutuo acordo das partes.
Por causas estabelecidas válidamente no contrato.
Por expiración do tempo fixado no contrato, cunha indemnización de 7 días salario por ano traballado, até un tope de 6 mensualidades.
Por demisión d@ traballador/a(co preaviso de 7 días.
Por morte, invalidez... d@ traballador/a
Por xubilación d@ traballador/a
Por morte d@ empregad@.
Por forza maior que imposibilite a prestazón do traballo.
Por despedimento.

O Despedimento d@s Empregad@s do Lar, farase por escrito e polas causas tipificadas no ET, no caso de seren declarado despedimento improcedente a indemnización será de 20 días de salario por ano traballado, até un máximo de 12 mensualidades.

20 días de salario cum tope de 12 mensualidades.

Se @ traballdor/a, ten unha antigüidade superior ao ano, o empregador/a no caso de extinguir o contrato denantes dos tempos pactados no contrato laboral, deberá de avisar ao traballador/a con 20 días de preaviso. Pola contra, se a antigüidade é inferior a un ano, o preaviso deberá de ser soamentes de 7 días. Aínda que o preaviso poderá seren substituído por unha indemnización equivalente aos salários do devandito período.

Antigüidade superior ao Ano = 20 días de preaviso
Antigüidade inferior ao Ano = 7 días de preaviso

Logo de comunicárselle ao traballdor/a o despedimento, éste terá dereito a 6 horas semanais á súa disposición(sen perder a retribución) para procuraren traballo.

X. Deportistas

O artigo 2.1-d) do ET considera a relación laboral de carácter especial aos deportistas profesionais. O Regulamento 1006/1985 do 26 xuño, tipifica ista relación especial de traballo.

Eido de Aplicación.

Son deportistas profesionais aquelas persoas que, de xeito regular e voluntário, se adiquen á practica do deporte por conta e dentro do eido de organización e dirección dun clube ou entidade deportiva, a cambio dunha retribución. Polo tanto, fican exluídas aquelas persoas que practican deporte e soamentes receben unha compensación polos gastos orixinados pola mesma (deportistas afeccionados).

Tamén se poderían incluir niste eido especial laboral, ás relacións estabelecidas entre deportistas profesionais e empresas cuxa finalidade é organizar espectáculos deportivos, ou tamén a contratación de deportistas profesionais por empresas para a realización de actividades deportivas. Cómpre sinalar é vital que sexa unha actividade practicada decotío, xa que se é un feito aillado ou puntual ficará exluído diste tipo de relación especial.

Os actos, relacións, situacións e demais continxencias que afectan aos deportistas profesionais rexeranse pola súa normativa específica. Ista normativa non se palicará en relación laborais entre deportistas profesionais e as federación nacionais.

A Forma do Contrato

Cómpre que sexa por escrito e por triplicado, e debe de constar no mesmo, o seguinte:

A Identificación das Partes.

O Obxecto.
A Retribución Acordada
A Duración do Vencello Contractual.

Os deportistas profesionais poden ter un período de proba de cómo máximo 3 meses, aínda que cómpre botarlle unha ollada ao aordado no convénio, xa que será éste o que nos tipifique se existe ou non a posibilidade de prorrogar o período de proba.

- Dereitos e Obrigas da Partes:

@s Deportistas teñen a obriga de realizar a actividade nas datas previstas e coa dilixencia debida.

@s Deportistas poden manifestar libremente as súas opinións sobre temas da súa profesión (coa limitación que se estabeleza no convénio).

No que atinxe á prticipación nos benefizos por imaxe, estarase ao pactado no convénio ou pacto individual.

Os deportistas profesionais non poden ser privados do entrenamento, agás lesión ou sanción.

§ Retribución.

A Retribución será a pactada no convénio colectivo, ou no seu defecto estarase ao pactado no contrato individual, e deberá de recibir do clube a contía debida, xa sexa en metálico ou en especie.

Xornada Laboral.

Comprende a prestazón efectiva dos servizos perante o público e o tempo que estea baixo ordes directas do clube ou entidade (entrenamentos, preparación técnica…).

A duración fixada polo convénio debe de repectar os límites legais vixentes. Non se computarán dentro da xornada laboral os tempos das contratación, desprazamentos…

Descansos e Vacacións.

Terán 36h/semana e serán fixadas de mutuo acordo e non pederán coincidir cos actos públicos.

Cando non se poida celebrar o descanso nos días festivos, por mor das actuacións, pois o devandito descanso trasladarase a outro día. As vacacións serán de 30 días naturais retribuídos.

O persoal deportista poderá seren cedido de xeito temporal, e para elo precísase o seu consentimento, se ademais temos a situación de que o clube non usara ou prescindira dos servizos do persoal en todo o que vai de tempada deportiva, estará na obriga de permitir a cesión.

No acordo de cesión indicarase a duración da mesma, que non poderá superar o que reste co clube inicial, e o cesionário fica obrigado a respectar os acordos en materia de dereitos e obrigas pactadas co cedente. Se a cesión ten lugar mediante contraprestazón económica a deportista ten dereito como mínimo ao 15% da contía estipulada.

Se a cesión foi un troco de xogador a xogador cada un deles terá dereito como mínimo a unha mensualidade das súas retribucións (indemnización).

A Extinción do Contrato

Poderá ser polo seguinte:

Mutuo acordo

Vencemento do contrato
Total cumprimento do contrato
Morte ou lesión premanente do deportista
Disolución do clube
Crise económica do clube
Por despedimento – Improcedente = indemnización mínimas de 2 meses + % complemento por ano.

Despedimento Improcedente

2 meses de Salário + % complemento por ano.

Por vontade d@ deportista.

XI. Artistas.

Niste caso aplicamos a normativa contida no Regulamento 1435/1985 do 1 de Agosto, que fixa as normas básicas de todo artista que vaia a seres contratado, aínda que tamén temos que botar unha ollada aso convénios colectivos pactado entre a patronal e a representación unitaria, e o que non apareza regulado nin no Regulamento nin no convénio colectivo, aplicarase o Texto Refundido do Estatuto d@s Traballador@s.

Os casos nos que resulta cotián a aplicación do ET é na extinción do contrato con artistas.

Outro ponto importante é coñecer a quén lle afecta ista relación laboral, e a lexislación, nun principio, dinos que só aos/as artistas.

Mais que é un Artista?

Son persoas que se adican de xeito voluntario a prestares eses servizos, sempre e cando o fagan por conta allea, isto é, por conta doutra persoa.

Que é unha relación laboral especial de artistas?

Pois unha relación de artistas é aquela que se dá entre o organizadores de espectáculos e as persoas que se adican de xeito voluntario a prestares eses servizos.

Segundo isto inclúese aos/as artistas que o fan de xeito directo perante un público, e aquelas persoas que colaboran nunha gravación que vai a seren difundida públicamente.

Temos que destacar nista relación laboral especial, a contratación de menores de 16 anos para tarefas de artistas. A idade legal para celebrar contratos con menores, ao abeiro do disposto no art. 6.2 do ET, é de 16 anos, agora ben, existe unha excepción específica para iste caso concreto, sempre e cando se garantan uns dereitos mínimos co menor, como son os que redactamos reseguido:

o Que non prexudique a súa formación educativa e académica.

o Precísase autorización dos pais ou titores.

o Precísase autorización da Autoridade Laboral.

§ Tipos de Contrato.

A especialidade está na duración do contrato e poden ser de carácter temporal (máis habituais) ou indefinidos.

oDuración determinada: poden ser por unha ou varias actuacións, por unha ou varias tempadas, por meses ou tamén polo tempo que dura a obra en cartel no treatro.

oDuración indeterminada: non hai unha data fixa para o remate do contrato.

Dentro do contrato de artistas tamos dou tipos de pactos:

oPeríodo de proba: soamentes é posíbel cando a duración do contrato é de 10 días.

oPacto de permanencia: é aquel que obriga ao traballador a adicarse soamentes e de xeito exclusivo a ista actividade.

Distribución do tempo de traballo.

Nun principio o tempo de traballo é o tempo de prestazón efectiva da actividade. Actuar, ensaios, tempo adicado ás gravacións e, se se inclúe en convénio colectivo, tamén se considera o tempo de desprazamento investido nas xiras.

Dereitos Laborais d@s Artistas.

Teñen os mesmos dereitos que os demais traballadores e traballadoras e a maiores posúen os seguintes:

o Dereito de ocupación efeitiva, é dicer, non poden seren excluídos dos ensaios, agás que houbera sanción.

o Dereito a percibir a remuneración pactada no contrato ou convénio colectivo e mesmo nisos períodos de tempo nos que @ artista non estea actuar mais estea obrigad@ a estar a disposición da empresa.

o Teñen dereito a cobrar os ensaios da actuación.

A Extinción do Contrato.

Réxese polas mesmas regras previstas no ET para a extinción de calquera contrato, soamentes atopamos unha especialidade, que é que teñen dereito a seren preavisad@s:

- Se o contrato dura máis de 3 meses terá que seren preavisad@ con 10 días de antelamento.

-Cando o contrato dure máis de 6 meses o preaviso será de 15 días.

- E se dura máis dun ano entón o preaviso será de 1 mes.

Ademais ten dereito a cobrar unha indemnización pola extinción do contrato nun principio a que se fixe no convénio colectivo, mais se non fixa ningunha aplícase 7 días de salário por ano traballado.

Indemnización Extinción: 7 días de Salario por ano traballado

XII. Traballos penitenciarios.

Segundo a Constitución Española:

“Las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad, estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y, no podran consistir en trabajos forzosos. El condenado a pena gozará de derechos fundamentales de este capítulo, a excepción de los que se vean espresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la ley penitenciaria. En todo caso, tendré derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la seguridad social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su personalidad”.

Os presos terán dereito e a obriga de traballar. Cando estean presos pódeselle impoñer a obriga de realizar un traballo, mais só no caso de que o preso aceite o traballo (respectando o principio de liberdade), se o preso rexeita moitas oportunidades ao longo do tempo pódeselle impor un Servizo Comunitário e como tal, pois non se cobra remuneración, xa que se considera como un traballo para a súa inserción (son os traballos que se desenrolan dentro do cárcere).

A Lei que regulamenta a relación do traballo penitenciário é a Lei 1/1979 do 26 de Setembro, máis coñecida coma Lei Penitenciária, e compleméntase cos regulamentos correspondentes. Para algúns casos concretos acudiremos ao ET, mais só no caso de remisión expresa.

A relación especial do traballo penitenciário dáse cando se produce un contrato entre: o organismo autónomo e o interno que desenrola a actividade laboral por conta allea, no centro penitenciário.

Están exluídos os contratos celebrados polos internos en réxime aberto (terceiro grao, isto é; que durmen no cárcere e traballan fóra).

Tamén están excluídos os traballos feitos por *menores en centros de internamento xa que teñen unha relación especial aparte*.

A Relación especial dos menores nos centros de internamento pasaremos deseguido a estudalas

Dereitos e Obrigas dos Presos.

Sinalar que entre os dereitos que teñen os presos suxeitos a este contrato especial, están os básicos de tod@ traballador/a e, a maiores posúen o dereito a formación para o desempeño do posto, e tamén teñen dereito á promoción no traballo e polo tanto ás melloras salariais (coas peculiaridades de que o traballador preso no se vai lexislar pola organización penitenciária).

No que atinxe á distribución das horas de traballo, son semellantes á normativa do ET que son as 40 horas semanais de media en cómputo anual.

O descanso semanal é de 36 horas/semana (o domingo máis a tarde do sábado ou, no seu defecto, a mañá do domingo), os presos ademais teñen dereito a 30 días de vacacións anuais, e tamén teñen dereito aos festivos da localidade á que pertenza o centro penitenciário.

A Extinción do Contrato.

A extinción ten peculiaridades xa que as causas de extinción son diferentes ás estabelecidas polo TRET . A própria Lei Penitenciária é a que regulamenta istas situacións, e as causas máis sinaladas son:

- Por acordo mutuo

- Remate da obra ou servizo realizado pol@ intern@.

- Por morte ou xubilación(aos 65 anos) do interno.

- Excarcelación xa sexas ordinaria ou extraordinaria(por acadar a idade de 70 anos).

- Tamén cando o preso é contratado por unha empresa do exterior.

- Polo traslado a outro centro penitenciário .

- Por razóns de seguridade e disciplina penitenciária(por posesión de armas).

XIII. Relación especial d@s menores nos centros de internamento.

Os menores réxense por dúas leis específicas:

Título II da Lei 53/2002 do 30 de dezembro, de Medidas Fiscais, Administrativas e da Orde Social.
Lei 5/200 do 12 de Xaneiro reguladora da responsabilidade penal dos menores.

Istas dúas Leis recollen o dereito dos menores que se atopan nunha situación de internamento a:

- Receber unha formación axeitada.

- Un traballo remunerado.

- A receber prestazóns sociais correspondentes, en canto acaden a maioría de idade.

Os menores poden ser obxecto de internamento a partires dos 14 anos mais até os 16 anos non poderán traballar, soamentes poderán formarse.

Os menores condeados a prestar sevizos á comunidade non cobran salários, soamentes compensación de gastos no caso de que a comunidade para a que traballa o coide oportuno. Polo feito de seren menores están suxeitos a uns límites no seu tempo de traballo, que consiste en que non poden traballar efectivamamente máis de 8 horas diárias. Se a xornada dura máis de 4,5 horas continuas terá dereito a un descanso mínimo de 30 minutos, polo que atinxe aos descansos semananais serán de 2 días.

Os menores, tampouco poderán facer horas extras nen traballos nocturnos, perigosos ou prexudiciais para a súa saúde ou formación.

XIV. Minusválidos en Centros Especiais de Emprego.

O artigo 49 da CE di:

“ Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuídos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los amparán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos.”

Ista relación especial está regulamentada na Lei de Integración Social de Minuválidos (LISMI) nesta dásenos unha definición de minusválidos.

Minusválida: é toda persoa que apresenta unha integración ou educación social ou laboral mermada ou disminuída por mor dunha deficiencia nas súas capaciadaes físicas, psíquicas, ou sensoriais.

O obxectivo da integración é procurar que ésta persoa traballe de xeito retribuído, de xeito que lle permita adaptarse persoal e laboralmente ao mercado de traballo.

Poden ter calquera modalidade de traballo, agás o traballo a domicilio no caso dos minusválidos psíquicos.

Quen pode facer istos contratos?

Soamentes poden facer istes contratos aquelas persoas minuválidas que como mínimo teñan un 33% de minusvalía, e ademais iste minusválido debe de ter capacidade plena ou limitada, mais nunca pode ser contratada unha persoa totalmente incapacitada.

Pola parte patronal, a entidade capaz de contratar será o Centro Especial de Emprego que actuará coma se de un empresario se tratase (iste CEE dará formación ás persoas minuválidos).

Desta relación especial cabe sinalar catro peculiaridades:

- A minusválida pode ter un período de proba de cómo máximo 6 meses, se non supera iste período, poderase extinguir o contrato, mais hai que demostralo.

- O contrato tense que celebrar por escrito e en modelo oficial.

- Pódese celebrar un contrato de traballo por baixo rendemento como máximo o 25% do normal, mais redúcese o salário proporcionalmente.

XIV. Outras Relacións Especiais.

· Médico Interno Residente (MIR)

Os MIR(Médico Interno Residente) está regulamentado na c e tamén no Regulamento 1146/2006 do 6 de outubro.

As partes do contrato veñen compostas por:

Ø Por unha banda, @ médic@ interin@ que traballa no hospital(público ou privado) e que o fai para ter unha formación, co obxectivo de ter unha especialidade

Ø Pola outra, o centro de atención primária ou hospitalária.

O contrato é sempre temporal por un ano renovábel por períodos iguais (1 ano).

As causas de extinguimento do contrato d@ MIR, son ademais das previstas no ET, as seguintes:

Poderase extinguir o contrato do MIR cando obteña a avaliación positiva ou negativa d@ facultativ@, sen dereito a indemnización de ningún tipo.
Poderase extinguir por renuncia voluntária do próprio residente.

· Avogad@s en Prácticas

É considerada unha relación laboral especial xa que a dependencia está atenuada, porque podemos realizar as cousas como consideremos axeitado.

A lexislación que tipifica a relación é a Lei 22/2005 do 18 de novembro na disposición transitória segunda e complementada polo Regulamento 1331/2006 do 17 de novembro, ás veces aplicamos o ET e os convénios colectivos, soamentes para aquelas continxencias que non veñan estabelecidas na Lei e no Regulamento.

A Finalidade deste contrato é a prestazón de Servizos Profesionais por parte d@ Advogad@ nun despacho(evitando o persoal aprendiz ou tamén chamad@ advogad@ pasante).

Cómpre sinalar as peculiaridades do contrato laboral d@s advogad@s Pasantes:

§ Sempre se ten que facer por escrito.

§ Pode ser por tempo indefinido ou determinado.

§ Admítese contrato en prácticas, agás para aquelas persoas que xa foran contratadas para traballar coma abvogad@s en prácticas.

§ A duración das prácticas pode ser de 2 anos máximo.

§ Tamén se pode incluir un pacto de permanencia, podendoas obrigar a traballar como máximo 2 anos a cambio dunha indemnización que compense a permanencia.

En contra da regra xeral, o contrato de advogacía enténdese feito con dedicación exclusiva para un só despacho, agás en 2 casos:

Ø Que sexa un contrato a tempo parcial.

Ø Agás que se pactase o contrario (con exclusividade).

Ø A exclusividade é incompatíbel coa quenda de oficio (avogad@s de oficio).

A Extinción é semellante ao previsto no ET con dúas novidades:

Letrado ou Letrada pode renunciar de xeito voluntário, sempre e cando respecte o preaviso no prazo estabelecido no contrato ou no convénio colectivo(abrangueríase entre 35 días e 3 meses).
Por parte da empresa pódese rachar o contrato se perde confianza n@ avogad@ en prácticas.

No caso de que o despedimento sexa declarado nulo, non hai obriga de readmitir ao/á avogad@, como a miudo acontecía con calquera contrato, sempre e cando as 2 partes estean dacordo

· Estibadores Portuarios

A estiba consiste na carga e descarga dos almacéns dos buques mercantes.

Ésta relación está recollida no Regulamento 2/1986 do 23 de maio, e o que non estea recollido nesta normativa aplicaremos o ET.

Ésta relación especial de estiba é a que existe entre a Sociedade Estatal de Estiba e Desestiba (SEED) e @ operari@ encargados da realización do traballo.

A SEED ten a obriga de asegurar ao/á profesional, mais a SEED poderá ceder a istos profesionais a outras Sociedades Privadas, máis coa condición de facerse contratos indefinidos por escrito e en modelo oficial. A empresa de estiba ten poder de Dirección e Control, e o salário págao a estiba, a SEED vai ser a que impoña as sancións por infraccións.

Para rematar, a extinción do contrato indefinido darase ademais de polo estabelecido no ET, para o caso de que @ traballador/a rexeite reiteradamente as ofertas de emprego axeitadas a súa capacidade profesional.

SEGUNDO TEMA

2009-07-25T16:33:00.007+02:00

O TRABALLO OBXECTO DE CONTRATOS DIFERENTES AO CONTRATO DE TRABALLO.

Aínda que nestes contratos existe axenidade, liberdade e prestazón persoal dos servizos, istos contratos caracterízanse porque non existe <<dependencia>>, que era como xa dixemos con anterioridade, o requisito fundamental para determinar se un contrato é laboral ou non. Ben pois estes contratos carentes de dependecia son coñecidos coma os contratos de actividade; nos que unha parte contrata a outra durante un tempo determinado co anceio de que se lle faga unha prestazón de servizo. Por suposto unha das consecuencias destes contratos de actividade é que non existe salario, xa que o que temos na realidade é un pagamento polo servizo prestado ao remate do mesmo(distinto de remuneración que se paga por unidade de tempo traballado, por exemplo €/día ou €/mes, etc.)

A miudo atopamos estes contratos de actividade na unión de profesionais, coma por exemplo, nas asesorías nas que existes profesionais de diversas especialidades (laboral, fiscal, civil, etc.) atoparemonos cun contrato civil, ou mercantil, máis nunca con contratos laborais. Outros exemplos, poderían ser, as UTES(Unións Temporais de Empresas).

Ben pois nos caso de atorparmos perante unha eiva ou un conflito con contratos de actividade temos que acodir ao Dº Civil, Dº Mercatil, etc. Segundo corresponda, mais nunca ao Dº Laboral.

ARRENDAMENTOS DE SERVIZOS¹

É o contrato de actividade máis semellante ao contrato de traballo, vén regulamentado no Código Civil, e defínese coma:

“En el arrendamiento de obras o servicios una de las partes se obliga a ejecutar una obra o a prestar a la otra un servicio por un precio cierto.”

Isto quere dicir que; contrato un servizo a outra persoa e cando ésta remate, pagaráselle e nese mesmo intre dase por rachado o vencello de unión, sen desemprego e sen cotizacións á Seguridade Social... como moito terase dereito a unha indemnización por danos e prexuízos pero só nalgúns casos concretos.

Na actualidade este contrato de actividade está á alza , xa que cada vez existen máis Traballador@s Autónom@s, e ás veces téndese a abusar desta figura.

A dificuldade coa que nos atopamos é a de diferenciar ou, mellor dito atopar onde está a liña que nos permita distinguir cando estamos perante un contrato de traballo ou cando estamos perante un contrato de actividade. A Xurisprudencia é a que se encarga de determinar cando é un ou outro(a medio de entender se existe ou non dependencia).

Arestora a dependencia xa non é tan ríxida(teleoperadores) xa que non hai presenza continuadada do xefe ou xefa, porén procuramos a dependencia dende o ponto de vista económico, ignorando a presencia ou presión d@ empresari@.

AS CLAVES DA DIFERENCIACIÓN

Arrendamento de Servizos: é @ propi@ profesional @ que programa o seu traballo.
Contrato de Traballo:
- Cando o servizo se presta decotío(a miudo) e non de xeito esporádico.
- Se o traballo se ordea por directivas, circulares ou comunicacións internas que sexan detalladas e minuciosas e que excedan o que sería unha mera concreción do obxecto do contrato.
- Que haxa un ou unha supervisora que coordene o traballo.
- Cando o traballo se leva a cabo sen axuda dun terceiro profesional ou sen contar cunha organización profesional.

CONTRATOS DE EXECUCIÓNS DE OBRA¹ (art. 1544 do C.C)

A principal dificuldade coa que nos atopamos é diferencialo dun arrendamento de servizos, e os criterios que usamos para elo son:

O tipo de actividade que se realice, xa que o que se pacta non é unha actividade senón que é un resultado (resultado de facer).
A remuneración pola execución de obra, a cal se dá ao rematar mesma, namentres que no contrato de arrendamento de servizo a retribución faise de xeito periódico en base ao traballo que se faga(unidade de obra).
Asunción do risco, no caso de execución de obra o risco asúmeo a persoa que fai a obra, namentres que no contrato de servizo asúmea quen fai o servizo

A obriga principal da contratista é a execución e a entrega da obra no prazo e nas condicións convidas, e a miudo unha vez entregada a obra ten lugar o pagamento, agás que se pactara outra cousa diferente.

O MANDATO¹

É un contrato semellante ao de servizo porque consiste en que unha persoa se compromete a prestar un servizo ou unha actividade por conta allea ou por encargo doutra.

Non è un contrato de traballo xa que non existe dependencia aínda que nos poden dar unhas indicacións ás cales podo non facerlles caso, iso si, sempre e cando o resultado sexa mellor sen facerlle caso.

É un contrato Gratuíto(non é de servizos) mais en realidade pode ter repercusión no patrimonio da mandataria(persoa que obedece).

Cando a actividade que realiza a mandataria é unha actividade contínua integrada na actividade normal dunha empresa, enténdese que hai obriga de remunerar.

A característica fundamental que nos vai permitir diferenciar o contrato de mandato do contrato de traballo é a extinción dos mesmos. Xa que no de mandato pódese extinguir porque o mandante revoca a decisión (extinción libre) con aviso previo se a extinción é pola mandataria, e sen necesidade de acudir aos procedementos xudiciais laborais.E tamén no contrato de mandato se falece a parte mandataria, os herdeiros teñen a obriga de dicirllo á parte mandante, e se ésta está de acordo ségese coa actividade e se non pois non, isto no contrato de traballo non acontece, xa que se falece remata o vencello contractual.

O CONTRATO DE SOCIO INDUSTRIAL¹

Sociedade vén definida no Código Civil(CC) e máis en concreto no art. 1665 e dí: “A sociedade é un contrato polo cal dúas ou máis persoas obríganse a poñer en común diñeiro, bens, ou industria co anceio de obteren ganancias e distribuilas entre si”.

A diferenza entre o contrato de socio industrial e o contrato de traballo está na axenidade e na dependencia, xa que:

O socio industrial traballa para si mesm@ (por conta propia) e non cobra salario xa que o que recebe é de xeito periódico un reparto dos benefizos.
O socio industrial aporta ou pode aportar bens (automóbel, ordenador, etc.).
O socio industrial a miudo corre co risco da actividade (xa que pode quedar sen cobrar un traballo por mor de facelo mal).

A dependencia non se dá, aínda que cómpre matizalo:

O socio industrial non é dependente, mais atópase cunha prohibición de concorrencia(competencia), é dicir, impídeselle realizar a mesma actividade para outra empresa(agás consentimento expreso ou tácito). Ademais de que a sociedade pode sancionar o socio ou socia por non ter un bon rendemento.
O socio industrial está obrigado a indemnizar á sociedade cando lle cause un prexuízo, por mor de que hai veces nos que non o poden botar da empresa.

En definitiva, a este contrato NON se lle aplica o Dº do Traballo.

Existe un caso específico nos que o socio pode ser ao mesmo tempo traballador ou traballadora, e sería no caso das Sociedades Laborais nas cais aplicamos o Dº do Traballo.

As Sociedades Laborais poden ser Sociedades Anónimas (S.A) ou Sociedades Limitadas(S.L), e teñen a peculiariadade de que máis da metade(arredor do 51%) do seu capital(sexa en accións nas S.A ou en participacións nas S.L) pertence aos traballadores ou traballadoras, e ademais a duración do seu contrato é por tempo indefinido.

AS COOPERATIVAS

As cooperativas son sociedades con personalidade xurídica diferente da d@s soci@s e formada por persoas que se asocian de xeito libre para desenrolar unha actividade empresarial. Están regulamentadas pola Lei 27/1999 do 16 de Xullo. Dentro das cooperativas temos que destacar:

Cooperativas de Traballo Asociadas: que teñen por finalidade fornecer de traballo aos seus socias ou socias, traballo que pode ser a tempo parcial ou a xornada completa, traballo que se proporciona ao través da organización en común de ben e servizos.As cooperativas poden contratar traballador@s por contra allea(para levar a contabilidade por exemplo) mais dentro duns límites que consisten en que iste persoal contratado por conta allea non pode realizar máis dun 30% das horas que fan os socios e socias da cooperativa, e ademais tamén se lle permite receber unha retribución anual en conforme aos beneficios.
Cooperativas en estado puro: que están compostas por socios e socias-traballadoras e entón a éstas nun pricipio non se lle aplica o Dº do Traballo, agás nalgúns casos:

Por exemplo si que se lle aplica a normativa de:

Prevención de Riscos Laborais (Lei 31/1995 do 4 novembro e demais egulamentos complementarios.)
As garantías que estabelece a Lei de conciliamento de vida laboral coa vida familiar (Lei 40/2007).

En materia de Vacacións @s soci@s de máis de 18 anos e menores de 60 terán dereito a como mínimo 30 días de vacacións ao ano. Ás menores de 18 non poderán realizar traballos de noite nen traballos que sexan nocivos para a súa saúde ou formación profesional.

Como regra xeral, @ soci@ intégrase na empresa con carácter de indefinido, mais poden seren contratad@s de xeito temporal, coa limitación de que o persoal temporal non pode superar a QUINTA PARTE d@s soci@s que estean de xeito indefinido.
Unha vez que @ soci@ se integra na sociedade queda suxeit@ a un pacto de permanencia(que se inclúe no contrato de traballo) e se se incumpre terase a obriga de pagar unha indemnización, pero como máximo podemos estar obrigad@ a ficar na empresa cooperativa durante un prazo de 5 anos.
Os dereitos d@s soci@s traballador@s da cooperativa como poden ser: a xornada laboral diaria (completa ou a parcial) ou réxime de duración da xornada (8h/día,6h/día...), ou a duración das vacacións ou os descansos(diarios, semanais e anuais) ou etc, estarán indicados no Estatuto da Cooperativa, porque xa dixemos que para @s traballador@s por conta allea aplicamos o ET.

A PARASUBORDINACIÓN (media subordinación)

Niste parágrafo imos a falar d@s Traballador@s Autónom@s Economicamente Dependentes(TAED).

O Traballador Autónomo ou a Traballadora Autónoma traballan para si mesmos, non é dependente, mais cómpre sinalar o conceito de autónom@ económicamente dependente xa que sendo autónom@, exerce un traballo coma se de un ou unha traballadora dependente se tratara, co prexuízo de que non ten os dereitos das persoas sometidas ao contrato de traballo, xa que está a súa relación contractual está regulamentada polas normas e demais regras xurídicas esparexidas no Código Civil, Código Mercantil, etc. A miúdo con iste tipo de traballador@s estase a cometer <<fraude de lei>>, polo tema de ser dependentes economicamente da empresa e a pesares diso a empresa non @s ten coma traballador@s dependentes.

Arestora e a partiren do ano 2007 este tipo de traballador@s están rexid@s polo Estatuto do Traballo Autónomo (Lei 20/2007 do 11 de xullo do ETA).

Ist@s Traballador@s son aquel@s que desenvolven unha actividade económica ou profesional a título lucrativo e de xeito habitual, persoal, directa e predominantemente para unha persoa física ou xurídica, denominada cliente, da que depende económicamente, polo feito de recibiren dela un mínimo do 75% dos seus ingresos económicos, xa sexa por rendementos do traballo ou de actividades ecomómicas ou profesionais.

Para que a un ou unha profesional se lle aplique esta Lei debe de posuir as seguintes condicións:

Non ter ao seu cargo a traballador@s por conta allea nen subcontratar a terceir@s.
Non executar a súa actividade de xeito conxunto c@s traballador@s.
Dispoñer de infraestrutura produtiva e materiais propios para o exercizo da actividade.
Desenrolar a súa actividade baixo criterios organizativos propios (que ninguén lle governe o traballo).
Percibiren unha contraprestazón económica en función da súa actividade.

Para rematar, non terán a condición de TAED, as persoas titulares de estabelecementos ou locais, comerciais ou industruais e, despachos ou oficinas abertos ao público que exerzan a profesión con outro réxime societário ou, baixo calquera outra forma xurídica admitida no dereito(avogad@, odontólog@, médic@ de clínica, menciñeir@, etc).

Segundo o Estatuto do Traballo Autónomo, a xornada laboral da actividade profesional económicamente dependente será de:

Terá dereito a 15 días hábiles de interrupción da súa actividade profesional anual, sen prexuízo de que se poida mellorar.
Terá dereito a un descanso semanal e festivos e, a ter fixada unha xornada laboral e a súa distribución semanal.
Sinalar que a realización da actividades por máis tempo do pactado será voluntaria e non pode exercer máis do máximo fixado no acordo(30% do tempo pactado).
Destacar que o horario debe de adaptase aos efeitos de poderes conciliar a vida persoal, familiar e profesional d@ traballador/a autonóm@ económicamente dependente.

A Extinción do contrato poderá ser:

Mutuo acordo das partes.
Causas válidamente pactadas no contrato, agás abuso.
Morte, xubilación ou invalidez d@ TAED.
Por Vontade da TAED fundamentada no incumprimento da outra parte(por exemplo; que non pagara o prezo parcial da obra contratada ou, que a TAED se comprometera, no contrato, a facer unha parte da obra e agora de xeito unilateral a outra parte decida que a TAED teña que facela enteira).
Desestimento da TAED.
Vontade do Cliente por causa xustificada e con preaviso, xa que se non a TAED pode esixir indemnización por danos e prexuízos.
Outras legalmete estabelecidas.

Cando a resolución contractual se produza pola vontade dunha das partes fundamentada no incumprimento contractual da outra, quen resolva o contrato, terá dereito a percibir a correspondente indemnización polos danos e prexuízos causados.

Cando a resolución do contrato se produza pola vontade do cliente sen causa xustificada, @ TAED terá dereito a percibir a indemnización.

Considéranse causas debidamente xustificadas de interrupción da actividade por parte d@ traballador/a, as fundadas en:

Mutuo acordo
A necesidade de atender responsabilidades familiares urxentes
O risco a saúde
A incapacidade temporal d@ TAED
Forza maior.

Na actualidade estase a debater, o dereito a cobrar a prestazón por desemprego por parte d@s TAED.

¹Máis adiante colgaremos na rede faiscasolidariaformacion.blogspot.com máis información complementaria sobre istos contratos dende unha perspectiva do dereito civil.

PRIMEIRO TEMA

2009-07-16T23:05:00.005+02:00

O DEREITO DO TRABALLO E O SEU OBXECTO.

A actividade laboral interesa á disciplina do Dereito porque aporta recursos económicos de subsistencia para as persoas. O Dereito procura regulamentar as relacións entre persoas físicas e xurídicas, nas que unha presta servizos para outra. Estas relacións son imprescindíbeis para as sociedades, e cada vez adquiren maior importancia por mor do seu aumento cuantitativo o longo dos anos. O Estado ten interese en que estas relacións estean tipificadas para que no caso de que xurdan eivas poder afrontalas con garantías de chegar a solucións, e porén é polo que xurde o DEREITO DO TRABALLO.

Na actualidade podemos atopar moitas relacións entre persoas con obxecto de prestaren un servizo de traballo, mais non a todas se lles pode aplicar o Dereito do Traballo, xa que poden pertencer a outros eidos do Dereito, como son o Dereito Civil, Dereito Mercantil, etc.

O Dereito do Traballo non regulamenta todos os traballos, xa que para regulamentar un traballo debe respectar que se efectúe en condicións de Liberdade, Axenidade, Dependencia, Remuneratorio, Persoal e Necesario. Deseguido pasamos a definir istos termos:

Traballo Libre: quere dicer, que quen presta ese traballo faino porque así o desexa, de xeito voluntario, polo tanto sen violencia, sen intimidación, sen dolosidade(ou engaño). A liberdade dase en moitos contratos que están fóra do Dereito do Traballo por iso soamentes con coñecer esta condición non podemos afirmar que nos atopemos perante un contrato de traballo.
É de vital importancia destacar que, se o traballo é libre non podemos comprometermos a traballar de por vida(escravitude). Folga dicir que a escravitude é moi diferente dunha relación laboral de carácter indefinido (contrato de duración indeterminada) xa que neste caso podemos rachar o vencello contractual cando así o desexemos sempre que cumpramos co requisito do preaviso(15 días cando temos unha duración superior ao ano).
Traballo Persoal: a persoa que asume o traballo comprométese a realizalo ela mesma e non outra.
Traballo Alleo: O traballo préstase para outra persoa e non por conta propia, podemos ollar a axenidade dende as diferentes perspectivas:
- Segundo os Riscos: a persoa traballadora fica allea aos riscos da actividade empresarial(as perdas son por conta d@ empresari@).
- Segundo os Resultados: o resultado final do traballo non pode deterninar a supresión do salario á persoa traballadora. A empresa remunera independentemente dos resultados (se se acadaron ou non os obxectivos) polo tanto salario está en principio garantido.
- Segundo os Froitos: os froitos pertencen á empresa que os vai a vender, pola contra se a relación fose por conta propia os froitos pertencerían ao traballador/a.
- Segundo a Titularidade da Organización: os medios de produción son posesión da empresari@ e non d@ traballador@.
- Segundo o Mercado: @ traballador@ non se relaciona de xeito directo co consumidor, namentres que @ empresari@ si que o fai.
- Abonda con que a condición de traballo alleo se manifeste en tan só un dos anteriores puntos, polo que non é preciso que se dea en todos.

Traballo Remunerado: a persoa traballadora recebe un salario para satisfacer as súas propias necesidades, e remunérase porque o patrimonio é da empresa, entón faise co anceio de compensar ao traballador/a. Mais cómpre ter conta que non todo traballo remunerado signifique que é un contrato laboral.

Traballo de Dependencia: é a característica máis importante xa que determina se o contrato é obxecto do Dº do Traballo ou non. Para saber se un traballador ou unha traballadora é dependente temos que ter en conta as seguintes características (e téñense que dar as tres):
- A Organización do Traballo sométese @ empresari@, é dicir, ordear o traballo é cousa da empresari@.
- A Verificación(comprobar e controlar as medidas adoitadas na organización) correspóndelle a empresari@.
- O Poder Disciplinario tamén se lle atinxe @ empresari@ (avisos verbais ou escritos, sancións, despedimentos...)

Tamén cómpre sinalar que existen traballos nos que aínda dándose a depencia fican excluídos do obxecto do Dereito do Traballo, sendo éste o seu lugar ideal; mais por razóns extraxurídicas de conveniencia política o lexislador entendeu que sería mellor deixalos á marxe. O exemplo paradigmático son os Funcionarios (Sistemas Sanitarios, Educación, Administración, etc.) xa que este persoal é dependente de alguén, mais non se consideran coma tal, por mor de teren unha lexislación específica. As exclusións de traballador@s dependentes do Dº do Traballo teñen que ser por Lei (O.M., Regulamentos, Leis.) se non serían ilegais.

Os funcionarios fican excluídos do Dº do Traballo polo que se dí no artigo 1.3 do Texto Refundido do Estatuto dos Trabalador@s.

“Exclúense do eido do traballo aos funcionarios públicos que se regulamentarán polo Estatuto da Función Pública.”

Os Fins que procura o Dº do Traballo son:

Solucionar de xeito pacífico o conflito laboral (Paz Social)
Satisfacer os intereses e valores sociais actuais ao través do cal o Dereito procura lexitimidade.
Valores Xustiza e Igoaldade “se non hai xustiza non hai igoaldade”

O DEREITO DO TRABALLO XURDE PARA MERMAR A DESIGUALDADE ENTRE A PARTE EMPRESARIAL-PATRONAL E A PARTE TRABALLADORA-OBREIRA Á HORA DE CELEBRAR O CONTRATO.

O DEREITO DO TRABALLO XURDE PARA AXUSTAR A REALIDADE DIARIA Á IGOALDADE, E FAINO INTRODUCINDO UNHA DESIGUALDADE (DISCRIMINACIÓN POSITIVA) NA LEXISLACIÓN, NA CAL SE LLE DAN VANTAXES Á PARTE MÁIS DÉBIL (TRABALLADORA) PARA POÑELA AO MESMO NÍVEL QUE Á PARTE MÁIS FORTE (EMPRESA).

Para comprender isto abonda con imaxinarse a balanza da xustiza, na parte máis pesada atopamos á Empresa que debido ao seu poder parte cunha clara vantaxe, porén temos que introducir peso na bandeixa Obreira en forma de lexislación(Estatuto e Convenios) para protexer á parte obreira e así acadar un equilibro que permita actuar e vivir en igoaldade, aínda que ésta sexa relativa.

Xustiza Social

Definición de Dº do Traballo:
“É un conxunto de normas e principios que van a regular con amaño destes, as relacións dependentes.”